Изменение формулировки увольнения

Новости

Порядок изменения формулировки причины увольнения

Любые
варианты прекращения трудовых отношений подразумевают выполнение работодателем
обязательных процессуальных действий. Причины и основания увольнения
фиксируются в распорядительном акте (приказе) руководителя, после чего
дублируются в записях трудовой книжки.

Статья 391 ТК РФ относит изменение формулировки и основания увольнения к самостоятельной категории дел, подлежащих рассмотрению только в судах. Выделим ключевые нюансы, которые сопровождают необходимость обращения в суд по такому поводу:

  • отмена
    приказа о прекращении  трудового договора
    по виновным основаниям – гражданин оспаривает законность увольнения, однако
    вместо восстановления на прежнем месте работы просит изменить дату и запись в
    трудовой книжке;
  • истечение
    срока трудового соглашения на момент вынесения судебного вердикта – в этом
    случае суд не имеет права восстановить сотрудника на прежнюю работу и
    ограничивается изменением оснований для увольнения;
  • суд
    может принять решение об изменение основания увольнения, его формулировки или
    даты, только с согласия истца, т.е. такое требование должно содержаться в
    исковом заявлении;
  • изменение
    даты увольнения влечет обязанность работодателя произвести все обязательные
    выплаты на момент прекращения трудовых отношений.

Обратите внимание! Разбирательство таких
споров проходит только в судах. Иные органы не уполномочены разбирать споры,
связанные с расторжением трудового договора.

Дела указанной категории характеризуются не только особой сложностью, но и сокращенными сроками для обращения в суд. По этой причине рекомендуем обратиться к юристу сразу после вынесения незаконного приказа или выдачи трудовой книжки с неправильной записью об увольнении.

   В настоящее время изменение формулировки увольнения в трудовой книжке может быть выполнено по ряду причин, которые обязательно следует принять во внимание. И в этом случае для начала следует проконсультироваться с нашими, хорошо себя зарекомендовавшими специалистами по трудовому праву.

Изменение формулировки увольнения по решению суда в трудовой книжке предусмотрено ст. 394 ТК РФ. Сотрудник, считающий, что работодатель нарушил его права, имеет возможность подать иск в суд, если мировое соглашение об изменении формулировки увольнения не получается достигнуть. Причем не всегда люди требуют восстановить их на работу и выплатить компенсацию за непреднамеренный прогул.

ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в комментариях ролика

Такое решение принимается судебными органами в двух случаях:

  1. если запись противоречит существующим положениям закона;
  2. когда формулировка неправильно отображает причину расторжений трудовых взаимоотношений.

   В ситуации несоответствия записи закону дело обстоит достаточно просто. Нужно всего лишь найти необходимую статью в кодексе, после чего сравнить с записью в ТК и при наличии расхождений смело составлять иск.

   Чтобы составить исковое заявление об изменении формулировки увольнения, бывший сотрудник сначала должен собрать все доказательства, которые позволят подтвердить неправоту работодателя, а также правильно определить нужную статью.

   К примеру, дело касается лишения места трудоустройства за прогул, однако одновременно с этим гражданин путем предоставления больничного листка может доказать наличие уважительной причины, по которой он отсутствовал на работе.

ВНИМАНИЕ: тем не менее, изменение формулировки причины увольнения судом может осуществиться лишь в том случае, когда суд путем запроса дополнительных медицинских справок удостоверится, что предоставленный документ является подлинным, поскольку нередко прогулы маскируют несуществующими заболеваниями.

Срок обращения в суд при оспаривании формулировки увольнения

Обжаловать формулировку об увольнении можно в течение одного месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Также этот срок распространяется на ситуацию, когда работник отказался получать документ с имеющейся формулировкой. Поскольку сроки ограничены, то обращаться к юристам нужно как можно быстрее, чтобы не терять время.

Что делать, если работодатель отказывается внести исправление в трудовую книжку

Если суд признает формулировку увольнения неправильной, ее обязательно изменят на ту, что соответствует закону – происходит изменение судом формулировки причины увольнения. Об этом будет произведена запись непосредственно в трудовой. Работодатель также должен будет покрыть судебные издержки, можно одновременно просить взыскания пособий.

Изменение формулировки увольнения

А если в этой ситуации бывший работник сможет доказать, что из-за записи не смог устроиться на работу, ему будет выплачена компенсация в виде средней зарплаты за время вынужденного нахождения без работы. Также истец может рассчитывать на компенсацию морального вреда — размер суммы зависит от конкретной ситуации.

В судебной практике иногда возникают ситуации, когда сотрудника увольняют по определенным основаниям. Однако в то время, пока в суде рассматривается дело относительно его восстановления на работе, сама компания ликвидируется (либо ИП прекращает свою деятельность). В данном случае, безусловно, о восстановлении не может быть и речи, поскольку организации уже нет.

Все подобные моменты требуют индивидуального рассмотрения. Именно поэтому обязательно консультируйтесь со специалистами. Если вы не знаете, как поступить правильно, то не стоит затягивать время, так как потом вы можете об этом пожалеть. Профессионалы своего дела разложат все по полочкам и помогут подобрать правильный путь решения проблемы. В этом вы можете быть уверены на все сто процентов. Обязательно примите во внимание наши советы и рекомендации.

   Обращаясь к нашим специалистам, бывший сотрудник может защитить свои права и получить от работодателя то, что ему положено по закону.

Как уже было сказано выше, изменение формулировки записи об увольнении производится только на основании документального подтверждения.

Решение суда

Самый распространенный способ оспорить неправомерное увольнение, это оспорить его в суде. Изменение формулировки увольнения по решению суда  происходит следующим образом:

  1. Работник составляет и подает иск о признание его увольнения незаконным, либо изменении формулировки основания об увольнении. Срок подачи иска составляет один месяц с того момента, как человек получил трудовую книжку на руки. Если данный срок упущен, то его можно восстановить при наличии уважительных причин.
  2. Получение решения суда. Оно предоставляется работодателю, который должен внести в трудовую соответствующие исправления. Работодатель имеет право обжаловать данное решение в суде следующей инстанции.
  3. Изменение записи в трудовой  на указанную в решении суда, либо признание записи об увольнении недействительной.

Иногда изменение записи может быть произведено по мировому соглашению между истцом и ответчиком. Данное соглашение может быть подписано между работником и работодателем либо до начала рассмотрения дела, либо во время судебного процесса до вынесения решения. После того, как мировое соглашение заключено, судебное делопроизводство прекращается.

Соглашение сторон

Изменение формулировки увольнения по соглашению сторон происходит в случае, если обе стороны согласны это сделать.

Законодательство не регулирует, в каких случаях может заключаться такое соглашение.

Несколько примеров, когда формулировка может быть изменена по данному основанию:

  • Работника уволили по одной из негативных статей, но затем работодатель учел его прошлые заслуги и разрешил ему уволиться по собственному желанию.
  • Работодатель поторопился с увольнением и не оформил все документы как положено, поэтому чтобы избежать судебного разбирательства он соглашается изменить запись об увольнении.
  • Временная работница была уволена, по окончанию срока трудового договора, но в связи с ее беременностью работодатель идет ей на встречу (при условии, что он не знал об этом факте до увольнения) и продляет ей договор до родов, чтобы она могла получить пособие по больничному листу.

Соглашение сторон составляется в письменном виде  в двух экземплярах. Работодатель свой экземпляр вкладывает в личное дело работника и на его основании издает приказ о внесении исправления в трудовую книжку работника.

Иногда такое соглашение не оформляется, стороны просто приходят к устному согласию. В этом случае, приказ, на основании которого была внесена неправильная запись, аннулируется и издается новый.

Обнаружение ошибки

Допущение ошибки при внесении записи об увольнении довольно распространенная ситуация. Порядок ее исправления зависит от времени, когда она была обнаружена.

Если ошибка была обнаружена сразу после внесения, то ее исправляют следующим образом:

  1. Работник указывает работодателю на ошибку, либо ее замечает сам кадровик.
  2. Делают новую запись, в соответствии с той, что указана в приказе об увольнении. В этом случае не нужно никаких дополнительных приказов работодателя.

Если работник обнаружил ошибку в тот момент, когда он уже устроился на новую работу и в его трудовой книжке стоит запись об этом, порядок исправления немного меняется.

В этом случае исправить ошибку может:

  • Бывший работодатель, к которому работник должен обратиться с соответствующим заявлением.
  • Текущий работодатель, которому работник приносит соответствующие документы (справку, копию приказа) с прежнего места работы.

Исправление записи делается в соответствии с Инструкцией о ведении и заполнении трудовых книжек.

Исправление  в трудовую книжку можно внести двумя способами: либо исправить запись, либо выписать работнику дубликат, в котором не будет ошибочной записи.

Порядок изменения формулировки об увольнения путем признания записи недействительной происходит следующим образом:

  1. Сразу после неправильной записи делается следующая: «запись за № … недействительна (признать недействительной)». Ей также присваивается порядковый номер.
  2. Сразу после нее делают правильную запись, которую заверяют подписью и печатью.

Исправлять записи в трудовой книжке, в разделе информация о работе, можно только таким способом, зачеркивание категорически запрещено.

Данный метод применяется, даже если ошибка допущена в дате записи или в реквизитах приказа, послужившего основанием для увольнения.

Если после неправильной записи уже внесены другие, то порядок исправления не изменяется:

  • Ставится порядковый номер и вносится информация о том, какая запись (указывается ее номер) не действительна.
  • Затем ставится следующий порядковый номер и вносится правильная запись.

При исправлении записи в трудовой книжке не указывается основание, по которому она производится. Обычно оно вкладывается в личное дело работника, а на его основании издается приказ, который и вносится в трудовую книжку.

Если работник не хочет чтобы неправильная запись оставалась в его трудовой книжке (например, об увольнении за прогул), он может подать заявление о том, чтобы работодатель выписал ему дубликат. Порядок исправления записи в трудовой книжке выглядит следующим образом:

  1. Работник пишет заявление на имя работодателя с просьбой выписать ему дубликат. Если формулировка изменяется из-за ошибки допущенной работодателем, то бланк дубликата оформляется за счет организации.
  2. Лицевая часть дубликата заполняется в том же порядке, что и трудовая книжка, с той лишь разницей, что вверху страницы ставится запись «Дубликат».
  3. Затем на первой строке раздела о работе вносится информация об общем стаже работника.
  4. Далее вносится информация обо всех периодах работы в хронологическом порядке.
  5. Период работы в организации, которая внесла ошибочную запись, в общий стаж не засчитывается. Данные о работе в ней делаются в обычном порядке, с той лишь разницей, что в качестве основания для увольнения указывается правильная статья ТК РФ.
    Работник может выбирать способ, которым будут вноситься исправления в его трудовую. Работодатель не может отказаться выписать дубликат.

Если работодатель отказывается внести исправления в трудовую, то работник может предпринять следующие действия:

  • Написать работодателю письменное требование о внесении исправления на основании исполнительного листа.
  • Передать исполнительный лист приставам, которые начинают делопроизводство по выполнению решения суда.

Если работодатель мотивирует свой отказ тем, что он будет обжаловать решение суда в вышестоящей организации, он нарушает действующее законодательство, поскольку решение вступило в силу и подлежит исполнению. Исключение может составить случай, когда организация подала заявление о приостановлении судебного решения и суд ее удовлетворил.

В иске необходимо точно указать свое требование – изменить запись, в противном случае суд может только признать увольнение незаконным, но не обяжет работодателя внести изменения, чем тот может воспользоваться и отказать работнику.

Исправление записи об увольнении в трудовой книжке производится только на основании надлежащим образом оформленных документов. Запись может быть внесена путем исправление или оформления дубликата, на выбор работника.

Справка о результатах обобщения судебной практикипо делам о восстановлении на работе, измененииформулировки увольнения, связанных с применениемнорм Трудового Кодекса РФ, законодательства о государственнойи муниципальной либо иной службе, рассмотренныхсудами Самарской области в 2010 году

В соответствии с планом работы Самарского областного суда за 2010 г. проведено обобщение судебной практики по делам о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, связанных с применением норм Трудового Кодекса РФ, законодательства о государственной и муниципальной либо иной службе, рассмотренных судами области в 2010 году.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Социальная значимость гражданских дел о рассмотрении трудовых споров, не оставляет сомнений.

Помощь адвоката по изменению формулировки увольнения

В рабочих вопросах бывает немало ситуаций, когда права работника ущемлены. Одной из таких ситуаций является неверная формулировка причины увольнения, указанная в трудовой книжке. Трудовая — это документ, который человек будет использовать в дальнейшем, поэтому некоторые виды записей могут значительно повлиять на дальнейшее трудоустройство и развитие карьеры.

Некоторые сведения, указанные в причине разрыва трудового соглашения, могут характеризовать человека негативно, что для него довольно плохо. В случае если запись в книжке не соответствует закону или не отражает реальную причину увольнения, работник может подать в суд и выиграть дело, после чего наступит изменение формулировки причины увольнения.

При несоблюдении закона относительно самой формулировки разобраться с делом гораздо проще. Тяжелее будет, если нужно доказать, что работодатель указал неверную причину: уволил из-за прогулов, если сотрудник был на больничном и т.д. Вопрос по какой статье уволить работника ясен не для каждого. В данном случае потребуются весомые доказательства правоты. Чтобы провести изменение формулировки увольнения, рекомендуется обратиться к профессиональным юристам.

Наши адвокаты по трудовым вопросам помогут разобраться в ситуации, собрать доказательства и представить их в суде. С нами защита трудовых прав – пройдет профессионально. Важно, чтобы профессионалы были опытными в таких делах, тогда они смогут предложить наиболее правильное и быстрое решение вопроса.

Все про сроки взыскания материального ущерба с работника по ссылке

С нашей помощью восстановление на работе по суду будет просто

P.S.: если у Вас проблема — позвоните нашему адвокату и мы постараемся решить Ваш вопрос: профессионально, на выгодных условиях и в срок

   Наше новое предложение —  бесплатная консультация юриста через заявку на сайте.

Что делать, если работодатель отказывается внести исправление в трудовую книжку

Причин, по которым приходится вносить изменения в запись об увольнении в трудовую книжку может быть несколько. К ним относятся следующие:

  1. Незаконное увольнение. Часто бывает, что работника увольняют по негативному основанию без законных оснований или с ошибками при оформлении документов.  В этом случае работник может получить решение суда, о том, что его увольнение было незаконным и заставить работодателя исправить запись, либо признать ее недействительной.
  2. Кадровик при заполнении трудовой книжки допустил ошибку и в качестве основания указал не ту статью ТК РФ, либо неверно проставил дату или реквизиты приказа.
  3. Кадровик заполнил трудовую книжку, а работник и работодатель в этот момент пришли к решению об увольнении по другому основанию. Например, работнику внесли запись о сокращении, а он увольняется по соглашению сторон и получает все положенные ему выплаты сразу.

Допущенную ошибку необходимо исправить. Делают это на основании различных документов. Это могут быть:

  • Решение суда;
  • Соглашение сторон;
  • Приказ об увольнении и т.д.

Обычно на основании этих документов работодатель издает свой распорядительный документ, в котором приказывает изменить запись об увольнении.

Изменение формулировки увольнения

Запись исправляет организация, допустившая ошибку. В отдельных случаях, когда вышеуказанной компании уже не существует, исправление может внести либо предыдущий, либо действующий работодатель.

Обнаружение ошибки

Как внести изменение в трудовую книжку

Вопросы защиты нарушенного права на труд являются приоритетными, в сочетании с особыми требованиями к их рассмотрению.

В соответствии с п. «к» статьи 72 Конституции Российской Федерации трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

В силу статьи 76 Конституции Российской Федерации по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, причем законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации не могут противоречить федеральным законам, принятым в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи. В случае противоречия между федеральным законом и иным актом, изданным в Российской Федерации, действует федеральный закон.

В соответствии со ст. 6 Трудового кодекса Российской Федерации к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится, в частности, принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров.

Порядок увольнения работников, установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и не может быть изменен никем из субъектов нормотворчества в сфере трудовых отношений, кроме федерального законодателя.

Согласно статистическим сведениям по Самарской области, в 2010 г всего на рассмотрение поступило 543 дела о восстановлении на работе. Из них рассмотрены с вынесением решений 366, по 205 из которых исковые требования были удовлетворены, т.е. 56%. По 161 делу в удовлетворении исков было отказано. По 118 делам производство прекращено, 18 дел оставлены без рассмотрения, 28 дел — переданы в другие суды. Всего окончено за отчетный период по данной категории было 530 дел.

По другим делам, вытекающим из трудовых отношений, в суды поступило 1 135 дел, 748 из которых были рассмотрены с вынесением решений. По 557 делам (74,5%) исковые требования были удовлетворены, по 191 делу в удовлетворении иска отказано. 258 дел данной категории было прекращено, оставлено без рассмотрения — 64 дела, передано в другие суды 30. Всего по данной категории за указанный период было окончено 1 100 дел.

Анализ количества поступивших на обобщение гражданских дел показывает, что не всеми судами области должным образом исполнены требования областного суда о предоставлении дел данной категории для обобщения.

Соглашение сторон

Всего на обобщение поступило 142 дел. Из 140 дел, по 105 делам иски рассмотрены по существу с вынесением решения. По 24 делам производство было прекращено, в связи с заключением мировых соглашений, по 11 делам, в связи с отказом истца от иска и принятии его судом, по 2 делам иски оставлены без рассмотрения в связи с вторичной неявкой истца либо сторон в судебное заседание.

по п. 1 ст. 81 ТК РФ — 3;

по п. 2 ст. 81 ТК РФ — 28

по п. 3 ст. 81 ТК РФ — 1;

по п. 5 ст. 81 ТК РФ -22

по п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ — 10

Изменение формулировки увольнения

по п.п. «б» п.6 ст. 81 ТК РФ- 5

по п.п. «г» п.6 ст. 81 ТК РФ -1

по п.п. «д» п.6 ст. 81 ТК РФ — 1

по п. 7 ст. 81 ТК РФ — 6

по п. 9 ст. 81 ТК РФ — 2;

по п. 10 ст. 81 ТК РФ — 3;

по п. 14 ст. 81 ТК РФ — 3;

по п. 2 ст. 77 ТК РФ — 5;

по п. 3 ст. 77 ТК РФ — 6;

по п. 7 ст. 77 ТК РФ — 3;

по п. 8 ст. 77 ТК РФ — 4;

по п. 2 ст. 278 ТК РФ — 1;

по п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ — 1;

Целями и задачами настоящего обобщения является изучение практики рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе либо изменением формулировки увольнения и рассмотренных судами области в 2010 г, а также оценка правильности применения норм Трудового Кодекса РФ, иных законов, регулирующих трудовые правоотношения отдельных категорий работников, а именно в связи с прохождением муниципальной, гражданской либо иной служб.

При этом исследуются вопросы, связанные с отменой судебных актов судов первой инстанции судебной коллегией по гражданским делам Самарского областного суда, а также практика рассмотрения судебных решений судов первой и второй инстанций судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда РФ по отдельным категориям споров.

Далее рассмотрим актуальные вопросы, возникающие в ходе рассмотрения трудовых споров от момента их поступления в суд и до момента вступления решения суда в законную силу.

Вопросы, возникающие на стадии принятия иска к производству.

При решении вопроса о принятии иска к производству следует исходить из требований закона о том, что бремя доказывания обоснованности увольнения лежит на работодателе и необоснованно возлагать на истца такую обязанность.

В соответствии с положениями ст. 154 ГПК РФ дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.

Вместе с тем, судами допускаются нарушения указанных норм права, что влечет необоснованное затягивание рассмотрения дела, увеличение времени рассмотрения спора.

Так, определением судьи Центрального районного суда г. Тольятти от 18.11.2009 г. исковое заявление С*** А.В. о восстановлении на работе оставлено без движения и указано, что истцом в нарушение требований ст. 132 ГПК РФ не представлены документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, в подлиннике или в форме надлежаще заверенной копии. Отменяя указанное определение как незаконное и необоснованное судебная коллегия указала, что судья не указал, какие документы не приложены к поданному заявлению, и закон, которым обязанность приложить эти документы при подаче искового заявления лежит на истце. К исковому заявлению истцом была приложена копия трудовой книжки с соответствующими записями о приеме и увольнении его с работы.

Вынесение указанного определения привело к нарушению процессуальных сроков рассмотрения иска С*** А.В. о восстановлении на работе, поскольку исковое заявление поступило в суд 16.11.2009 г., 18.11.2009 г. иск оставлен без движения, 03.12.2009 г. в суд поступила частная жалоба , 04.12.2009 г. ходатайство о восстановлении срока на подачу частной жалобы, 09.12.2009 г. определением суда срок на подачу частной жалобы восстановлен, определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 15.01.2010 г. определение суда от 18.11.2009 г. отменно и только 04.02.2010 г. иск принят к производству и решение по делу постановлено 02.03.2010 г. При этом обращает внимание, что на корочке гражданского дела датой поступления иска указано 04.02.2010 г. и судьей отмечено, что дело рассмотрено в срок, в течение 26 дней, что явно не соответствует процессуальному сроку нахождения дела в производстве суд- с 16.11.2009 г.

Вопросы подсудности трудовых споров.

В соответствии с положениями ст. 28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

Согласно положениям ст. 20 ГК РФ местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает.

Статья 54 ГК РФ закрепляет, что место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Указанные положения закона, судами при принятии к производству исковых заявлений о восстановлении на работе либо изменении формулировки увольнения, в общем соблюдались.

Согласно кассационной практике Самарского областного суда, имеет место вынесение необоснованных определений о возврате иска.

Так, определением судебной коллегии по гражданским делам от 18.06.2010 г. отменено определение Центрального районного суда г. Тольятти от 14.05.2010 г., которым исковое заявление С*** А.С. об обжаловании приказа о наложении дисциплинарного взыскания, возвращено в связи с неподсудностью дела Центральному суду. В определении суда указано, что иск возвращается, поскольку ответчик ОВД м.р. Ставропольский территориально располагается в Центральном районе г. Тольятти, однако свою деятельность осуществляет в Ставропольском районе. Судебная коллегия указала, что вывод суда ошибочен, поскольку не установлено, где зарегистрировано юридическое лицо. Данный вопрос следует разрешать в ходе проведения подготовки по делу.

Имеют место случаи необоснованного направления гражданских дел данной категории по подсудности, когда иск принят к рассмотрению в соответствии с действующими нормами процессуального закона.

Так, определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 19.01.2010 г. отменено определение Промышленного районного суда г. Самары от 17.12.2009 г., которым гражданское дело по иску Л*** А.В. направлено по подсудности в Ленинский районный суд г. Самары. В определении коллегии указано, что иск судом принят с соблюдением правил подсудности — по месту нахождения одного из ответчиков- ООО «Д***». Определением от 10.12.2009 г. производство по делу в отношении данного ответчика прекращено, в связи с частичным отказом от иска. Вместе с тем, данное обстоятельство не влияет на изменение подсудности уже принято к производству иска.

Другой пример, определением судебной коллегии по гражданским делам от 09.03.2010 г. отменено определение Комсомольского районного суда г. Тольятти от 10.02.2010 г., которым прекращено производство по иску Бу*** К.В. к ЗАО ТЭФ «Р***» о восстановлении на работе. Судебная коллегия указала, что, прекращая производство по делу, суд сослался на то, что данное дело неподведомственно суду общей юрисдикции. При этом суд исходил из того, что в силу положений ст.33, п.4 ст.225.1 АПК РФ споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, подведомственны арбитражному суду. Однако данные выводы суда основаны на неправильном толковании норм ГПК и АПК РФ, в связи с чем, их нельзя признать законными и обоснованными. В соответствии со ст. 33 АПК РФ арбитражные суды рассматривают, в том числе дела по спорам, указанным в ст.225.1 настоящего кодекса. В ст.225.1 перечислены категории корпоративных споров, которые рассматривают арбитражные суды. В соответствии со ст. 22 ГПК РФ исковые дела с участием граждан, организаций, органов государственной власти, органов местного самоуправления о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений, рассматривают и разрешают суды общей юрисдикции.

Как следует из содержания искового заявления Б*** К.В. оспаривает увольнение по тем основаниям, что он уволен в период его пребывания в отпуске (часть 6 ст.81 ТК РФ), таким образом, Б*** К.В. заявлен не корпоративный спор, а трудовой спор (о восстановлении на работе), который согласно ст.22 ГПК РФ подведомственен суду общей юрисдикции.

Определением судебной коллегии по гражданским делам от 06.12.2010 г. отменено определение Самарского районного суда г. Самары от 16.09.2010 г., которым возвращен иск Ж***О.В. как неподсудный. Судебная коллегия указала, что выводы суда необоснованны, поскольку истец принята на работу в Самарский филиал Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Волжская государственная академия водного транспорта», приказ о прекращении трудового договора также подписан и.о. директора Самарского филиала, в связи с чем, у суда отсутствовали основания к отказу в принятии иска по месту расположения обособленного подразделения — филиала, что согласуется с положениями п.2 ст.29 ГПК РФ.

Проведение подготовки дела к судебному разбирательству.

В соответствии с положениями ст. 147 ГПК РФ после принятия заявления судья выносит определение о подготовке дела к судебному разбирательству и указывает действия, которые следует совершить сторонам, другим лицам, участвующим в деле, и сроки совершения этих действий для обеспечения правильного и своевременного рассмотрения и разрешения дела.

Подготовка к судебному разбирательству является обязательной по каждому гражданскому делу и проводится судьей с участием сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей.

Статья 148 ГПК РФ определяет, что задачами подготовки дела к судебному разбирательству являются:

уточнение фактических обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела;

определение закона, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установление правоотношений сторон;

разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле, и других участников процесса;

представление необходимых доказательств сторонами, другими лицами, участвующими в деле;

примирение сторон.

При осуществлении правосудия следует соблюдать требования процессуального законодательства о порядке, сроках подготовки и назначения судебных заседаний.

Несовместимы с требованиями закона и профессиональной этики назначение в судах первой инстанции рассмотрения нескольких дел на одно и то же время, а также безосновательные отложения рассмотрения дел, в том числе в связи с их ненадлежащей подготовкой к судебному разбирательству.

Эти и подобные им нарушения умаляют авторитет судебной власти.

Большое значение имеют правильно и в соответствии с процессуальным законом проведенные судебные процессы по гражданским делам.

Деловая обстановка судебных заседаний, четко организованная работа воспитывают у граждан чувство уважения к суду и его решениям. Поэтому каждое судебное заседание должно проводиться в назначенное время и в соответствии с процессуальным законодательством. При этом судье надлежит принимать меры к максимальному сокращению сроков составления судебных актов, не допуская снижения их качества.

Следует отметить как положительный пример действия ряда судов Самарской области по определению юридически значимых обстоятельств по делу непосредственно в день принятия иска к производству и отражение процессуальных действий, необходимых совершить сторонам в самом определении.

Так, определением Самарского районного суда г. Самары от 01.03.2010 г. назначена судебная подготовка по гражданскому делу по иску К*** В.Ф. к ОАО «Управление торговли П*» о восстановлении на работе. В п.3 определении указано: «Назначить предварительное судебное заседание на 18.03.2010 г. в 10.00 ч., известить стороны, прокурора района. У ответчика истребовать документы о реорганизации Управления торговли, приказы о приеме на работу, сведения о среднем заработке истца за последние 12 месяцев до увольнения, приказы об ознакомлении истца с предстоящим сокращением, сведения о наличии вакансий за период от предупреждения об увольнении до увольнения».

Копия данного определения направлена ответчику 01.03.2010 г.

Другой пример, определением Красноглинского районного суда г. Самары от 25.12.2009 г. принято к производству исковое заявление К*** Л.П. к ФГУП «Приволжский учебно-тренировочный центр» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

П. 2 определения указано: «определить юридически значимые обстоятельства по делу: было ли произведено в действительности сокращение численности или штата работников организации, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника, принимались ли администрацией меры для перевода работника с его согласия на другую работу, соответствующую его деятельности, были на момент увольнения фактически заняты рабочие места и штатные единицы, имелись ли вакантные должности, и если имелись, то какие, был ли работник своевременно предупрежден под роспись о его освобождении от должности в связи с сокращением численности или штата работников либо если такое предупреждение не делалось в связи с наличием письменного согласия работника, то выплачена ли ему дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка, не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске, обладало ли уволенное лицо преимущественным правом на оставление на работе. Ответчику необходимо предоставить в суд: приказы о приеме и увольнении работника, справку о средней заработной плате истца, трудовой договор, приказ о численности штата работников до и после сокращения численности штата, штатное расписание до и после сокращения, приказ о сокращении, личное дело истца, справку о размере среднего месячного заработка истицы. По делу назначено предварительное слушание на 12.01.2010 г.

Определения Октябрьского районного суда г. Самары, Центрального районного суда г. Тольятти, Кировского районного суда г. Самары и ряда других судов так же имеют указание на необходимость совершения определенных действий сторонам и истребовании документов.

Вместе с тем, при решении вопроса о принятии иска к производству и проведении подготовки по делу Ленинским районным судом г. Самары по иску З***Е.Е. к ДУИ г.о. Самара о восстановлении на работе, требования ст.150 ГПК РФ не исполнены. Иск поступил в суд 31.03.2010 г., 02.04.2010 г. судьей вынесено определение о принятии иска к производству и еще одно определение о подготовке дела к судебному разбирательству. Из данного определения следует, что сторонам разъяснены процессуальные права и обязанности, предложено определить круг доказательств по делу, и отсутствует какая-либо конкретизация объема доказательств относительно существа рассматриваемого спора о восстановлении на работе в связи с сокращением штата. При этом сразу назначено судебное разбирательство на 20.04.2010 г., без решения вопроса о назначении беседы либо о проведении предварительного слушания. Согласно протоколу судебного заседания от 20.04.2010 г. слушание по делу отложено на 05.05.2010 г., на ответчика возложена обязанность представить приказ о приеме на работу З***Е.Е., листок по учету кадров, справку о заработной плате и другие документы необходимые для рассмотрения дела. 05.05.2010 г. истица заявило ходатайство об отложении слушания по делу в связи с большим объемом вновь представленных документов со стороны ответчика, которое удовлетворено судом. Слушание дела отложено на 19.05.2010 г. и в этот день отложено для предоставления истцу возможности ознакомится со всеми должностными инструкциями и личными карточками, трудовыми книжками работников 4 отделов для определения права на преимущественное оставление на работе. 26.05.2010 г. слушание дела отложено по ходатайству истицы для уточнения исковых требований. Решение по делу постановлено 10.10.2010 г.

Анализ данного пример показывает, что отсутствие правильных действий судьи при решении вопроса о принятии иска к производству, не определение юридически значимых обстоятельств и не отражение в определении о принятии иска к производству действий, которые следует выполнить каждой из сторон процесса, привели к проведению формальной подготовки по делу и нарушению процессуальных сроков. К моменту назначения первого заседания по делу прошло 20 дней, а ко второму слушанию — 05.05.2010 г. весь процессуальный срок завершился.

Аналогичные нарушения допущены Ленинским районным судом г. Самары при рассмотрении иска С***М.Ю. к Департаменту строительства и архитектуре г. Самары о восстановлении на работе, поскольку иск поступил в суд 14.12.2009 г., принят к производству определением от 18.12.2009 г., без определения обстоятельств и какой из сторон их надлежит доказывать, что привело к неоднократному отложению слушанию по делу и решение суда постановлено 18.05.2010 г.

Данные нарушения имеются и при рассмотрении других дел, находящиеся в производстве Ленинского районного суда, а именно по иску Х***Н.П. к ТСЖ «На П***» о восстановлении на работе, иск поступил 13.05.2010, принят к производству 18.05.2010 г, решение по делу постановлено 06.09.2010 г. Уточнений исковых требований не было, на корочке дела указано, что оно рассмотрено в срок.

Также Кировским районным судом г. Самары исковое заявление Т***Л.Р. к ОАО «А*» о восстановлении на работе, поступившее в суд 26.02.2010 г., принято к производству определением от 01.03.2010 г., в котором сторонам только разъясняются положения ст.149 ГПК РФ. Подготовка по делу назначена на 16.03.2010 г., в этот день проведена беседа, действия суда по проведении подготовки отражены в справочном листе по подготовке дела к судебному разбирательству, в котором также не указаны какие-либо конкретные действия, которые следует совершить сторонам, а лишь отражено разъяснение сторонам ст. ст. 12,35,39,56,57,60,118,149 и 150 ГПК РФ. Далее по делу назначено предварительное слушание на 24.03.2010 г. К этому времени срок рассмотрения дела практически исчерпан, а никаких процессуальных действий по закреплению результатов подготовки по делу не проведено. Далее исковые требования истцом неоднократно уточнялись, и решение суда постановлено 14.05.2010 г.

В ряде определений Советского районного суда г. Самары также не содержится указаний на необходимость совершения определенных процессуальных действий сторонами, участвующими в деле.

Факторы, влияющие на длительность срока рассмотрения дела.

На срок рассмотрения данной категории дел существенным образом влияет правильность определения обстоятельств, подлежащих доказыванию и способ доказывания.

Так при рассмотрении Кировским районным судом г. Самары иска С***Г.П. к ГНПРКЦ «ЦСКБ-Прогресс» о восстановлении на работе, для целей определения выполнена ли в уведомлении о предстоящем сокращении и уведомлениях об имеющихся вакансиях подпись С***Г.П. им или другим лицом, судом назначена графическая экспертиза. Согласно заключению эксперта, решить вопрос, кем — С***Г.П. или другим лицом (лицами) выполнены подписи от имени С***Г.П. в указанных документах, расположенных в графе «ознакомлен, подпись»- не представилось возможным, т.к. «выявленные отдельные совпадения и различия признаков недостаточны для какого-либо определенного (положительного или отрицательного) вывода. Выявить большего количества идентификационных признаков не удалось из-за малого объема содержащейся в подписи графической информации, обусловленного ее краткостью и простотой строения_» Для установления обстоятельств действительного порядка вручения истцу уведомления о вакансиях, суд проанализировал иные доказательства и пришел к выводу о том, что порядок увольнения работодателем нарушен, вакантные должности не предлагались, и восстановил истца в прежней должности.

Анализ данного примера указывает на то, что при решении вопроса о назначении экспертизы по делам данной категории, необходимо тщательно подготовить перечень документов, направляемых на экспертизу и при наличии необходимости, провести консультации со специалистом о том, является ли предполагаемый объект исследования достаточным для решения поставленных судом вопросов. Срок проведения экспертизы с момента вынесения определения о ее назначении- 22.07.2010 г. до изготовления заключения -29.09.2010 г. составил 2 месяца, что увеличило период времени вынужденного прогула у работника и повлекло увеличение суммы, взысканной с работодателя.

При решении вопроса о принятии к производству Ставропольского районного суда Самарской области иска Б***Н.Б. к СНТ «Б*» о восстановлении на работе, поступившего в суд 02.07.2010 г., судьей в определении от 07.07.2010 г. указано, что в целях процессуального закрепления распорядительных действий сторон, совершенных при подготовке дела к судебному разбирательству, определения обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, определения достаточности доказательств по делу, с учетом отсутствия возражений сторон, суд считает правильным и соответствующим характеру спорных правоотношений назначить по делу предварительное судебное заседание со сроком проведения, выходящим за пределы установленных законодательством для рассмотрения и разрешения дел сроков. Предварительное слушание назначено на 04.08.2010 г.

При этом из материалов дела следует, что судом не предлагалось сторонам представить какие-либо конкретные доказательства по делу, не возлагалось обязанностей, а также является непоследовательным довод определения о том, что срок рассмотрения назначается с учетом отсутствия возражений сторон, которые еще не разу судом не вызывались и не заслушивались. Решение по делу постановлено с нарушением процессуальных сроков, а именно 01.09.2010 г.

По иску С***О.В. к ООО «С*» о восстановлении на работе, предварительное слушание по делу Ставропольским районным судом Самарской области назначено сразу через 1 месяц с даты принятия иска к производству-15.10.2010 г., а предварительное слушание на 15.11.2010 г. Решение по делу постановлено 15.12.2010 г.

По иску А***Л.В. и П***Н.Н. к ООО «Е*» о восстановлении на работе процессуальный срок нахождения дела в производстве суда составил около 6 месяцев, поскольку иск датирован 29.09.2009 г., зарегистрирован с почты 01.10.2009 г., определением судьи от 07.10.2009 г. оставлен без движения для предоставления доказательств в обоснование иска, далее определением от 22.10.2009 г. принят к производству и назначена подготовка по делу, предварительное слушание назначено на 10.11.2009 г., в этот день иск оставлен без рассмотрения. Указанное определение отменено судебной коллегией 26.01.2010 г., 23.03.2010 г. постановлено решение об отказе в иске.

Споры, связанные с переводом на другую работу по инициативе работодателя.

В соответствии с положениями ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно разъяснениям п.п.16-19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Судам необходимо учитывать, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72.1, частью первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 Кодекса возможен лишь с письменного согласия работника.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого части первой статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.

Решением Богатовского районного суда Самарской области удовлетворены исковые требования Б***В.В. о восстановлении в должности председателя СПК «М*». Судом было установлено, что согласно протоколу N 1 общего собрания СПК «М*» от 15.03.2007 г. истец избран председателем СПК «М*». На основании протокола N 2 внеочередного общего собрания членов СПК «М*» от 05.07.2010 г. Б***В.В. освобожден от занимаемой должности. Из копии трудового договора видно, что СПК «М*» заключил с истцом трудовой договор, на основании которого истец принял на себя обязательства выполнять обязанности председателя СПК «М*» на время избирательных полномочий с 18.03.2008 г. по 18.03.2013 г. На основании приказа N 65 без даты издания, Б***В.В. назначен инженером по технике безопасности с 07.07.2010 г. Из копии приказа без номера от 06.07.2010 г. видно, что Д***А.И. приступил к исполнению обязанностей председателя СПК «М*» с 06.07.2010 г. на основании решения общего собрания членов СПК. Ввиду того, что судом было установлено, что решение общего собрания СПК «М*» от 05.07.2010 г., которым истец был освобожден от занимаемой должности, является незаконным, исковые требования Б***В.В. о восстановлении его в должности председателя СПК «М*» удовлетворены.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

В соответствии с п.1.ч.1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 года «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 N2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор, может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Например, решением Советского районного суда г. Самары от 30.06.2010 г. удовлетворены исковые требования Д***Ю.В. к ООО «Б*-П*» о восстановлении на работе и судом установлено, что 17.05.2010 г. с истцом заключен трудовой договор и издан приказ о приеме его на работу в должности заместителя директора по маркетингу. Через 2 дня директор ему объявил, что он уволен по п.1 ст.77 ТК РФ, с ним произведен расчет. Восстанавливая истца на работе, суд указал, что соглашения о расторжении договора между сторонами не достигнуто, более того, Дорошенко не писал заявление об увольнении. Факт получения расчета и трудовой книжки обоснованно оценен судом как не свидетельствующий о соблюдении работодателем порядка увольнения истца по данному основанию.

Прекращение срочного трудового договора
в связи с истечением его срока действия

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока действия срочного трудового договора, трудовые правоотношения сторон прекращаются по инициативе работодателя, кроме случаев, когда ни одна из сторон не изъявила желание прекратить его действие.

Пункт 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04г предусматривает, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 с. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Решением Сергиевского районного суда от 31.03.2010 г. отказано в удовлетворении иска Л***Е.А. к ИП С***Ю.Н. о восстановлении на работе. Суд указал, что 01.11.2008 г. с истицей заключен срочный трудовой договор сроком на 1 год. 27.10.2009 г. ответчик письменно уведомил истицу о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Доводы истицы о незаконности заключения с ней срочного трудового договора суд счел несостоятельными, поскольку в силу положений ч.2 ст.59 ТК РФ- по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Стороны не оспаривали, что численность работников у ответчика не более 20 человек, вид деятельности — розничная торговля мебелью.

Другой пример, решением Октябрьского районного суда г. Самары отказано в удовлетворении исковых требований Л***Т.В. к ММУ Стоматологическая поликлиника N4 о восстановлении на работе. Судом установлено, что 12.01.2009 г. между ММУ Стоматологическая поликлиника Октябрьского района г.о. Самара и Л***Т.В. заключен трудовой договор N1, согласно которому она принята на работу в лечебно-хирургическое отделение на должность врача-стоматолога-терапевта, о чем 12.01.2009 г. был издан приказ N 1/1-к о приеме работника на работу. 26.01.2009 г. между сторонами были подписаны изменения к Трудовому договору N1 от 12.01.2009 г. N48, в соответствии с которым истица переведена на руководящую должность заместителя Главного врача по лечебной работе. В соответствии с п.п. 2, 4 указанного изменения, договор по соглашению сторон считается заключенным на определенный срок: с 26.01.2009 г. по 26.01.2010 г., работник обязан выполнять обязанности согласно должностной инструкции заместителя Главного врача по лечебной работе. На основании изменения к трудовому договору от 12.01.2009 г. N1 был издан приказ N 52-к о переводе Л***Т.В. на должность зам. главного врача по лечебной работе. Установлено, что 19.01.2010 г. работодатель ознакомил ее с уведомлением о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, от подписания которого она отказалась, о чем свидетельствует запись главного врача и специалиста по кадрам. С 25.01.2010 г. по 08.02.2010 г. Л***Т.В. находилась на амбулаторном лечении, о чем свидетельствует листок нетрудоспособности ВХ 0500312. Приказом N5-к от 26.01.2010 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), Л***Т.В. уволена с 26.01.2010 г. на основании ст.77 п.2 ТК РФ по истечении срока трудового договора. Установлено, что 26.01.2010 г. в адрес истца направлено уведомление о необходимости явиться в отдел кадров для получения трудовой книжки или дать согласие на отправление её по почте. 09.02.2010 г. истицей трудовая книжка была получена лично. Суд правомерно указал, что требования трудового законодательства ответчиком были соблюдены, а законные права и интересы Л***Т.В. не нарушены. Кроме того, при заключении договора и в течение всего периода работы истица не оспаривала условия договора.

Еще по теме  Лучшие курорты Филиппин

Решением Советского районного суда г. Самары от 30.08.2010 г. удовлетворены исковые требования С***М.В. к ООО «М*» о восстановлении на работе, поскольку суд установил, что она 20.12.2007 г. принята на работу в должности диспетчера связи сроком на 2,5 года. В приказе о приеме на работу от 09.01.2008 г. ссылка на срок действия трудового договора отсутствует, нет ее и в записи в трудовой книжке. Истица указала, что ее принимали на неопределенный срок. Оценивая обоснованность заключения именного срочного трудового договора в соответствии с положениями ст.57, 58 и 59 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что оснований для заключения такого трудового договора с истицей не было. Характер ее работы не свидетельствует о том, что имеется ограниченность срока, в течение которого работодателю требуется исполнение трудовых функций диспетчера связи, в том числе срок в 2,5 года ничем не мотивирован.

Решением Самарского районного суда г. Самары от 24.12.2010 г. удовлетворены исковые требования П***Л.П. к ОАО «529 ВСУ» в лице филиала 1186 УНР о восстановлении на работе. Суд установил, что 24.03.2009 г. истец принята на работу в филиал ФГУП «529 ВСУ МО РФ» -1186 УНР на должность сторожа. В связи с отчуждением государственной собственности (приватизации ФГУП) 17.06.2009 г. в ЕГРЮЛ внесена запись о прекращении деятельности ФГУП «529 ВСУ МО РФ»-1186 УНР и о государственной регистрации ОАО «529 ВСУ». 30.11.2009 г. истица на основании п.5 ст. 77 ТК РФ уволена переводом в ОАО «529 ВСУ», без ее уведомления. 01.12.2009 г. новый собственник имущества заключил с ней срочный трудовой договор о принятии ее на должность охранника управления со сроком действия до 05 марта 2010 г. 30.04.2010 г. в связи с окончанием срочного трудового договора истец уволена в соответствии с ч.2 ст.77 ТК РФ. Суд пришел к выводу о том, что при смене собственника имущества, трудовые правоотношения с работником продолжаются на прежних условиях и заключение с истицей срочного трудового договора необоснованно.

Верховный суд РФ в Обзоре судебной практики за четвертый квартал 2010 года указал, что если отпуск, предоставленный работнику перед прекращением с ним срочного трудового договора, истекает за пределами срока этого договора, то днем увольнения работника считается последний день его отпуска.

Прекращение трудового договора по инициативе работника

В силу п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются:

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Пунктом 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г. предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Решением Советского районного суда г. Самары от 25.06.2010 г. частично удовлетворены исковые требования З***Н.Н. к Средневолжскому филиалу ФУП «Управление ведомственной охраны Министерства транспорта РФ» о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Отказывая истцу в восстановлении на работе, суд указал, что увольнение осуществлено по инициативе истца — по собственному желанию, с даты, с которой просил истец его уволить. Факт позднего ознакомления с приказом и невыплата расчета явилась основанием к удовлетворению требований о взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Расторжение трудового договора в связи с существенными
изменениями условий труда

П. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ определяет, что основаниями прекращения трудового договора являются:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В соответствии с п. 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Например, Решением Центрального районного суда г.о. Тольятти от 23.03.2010 г частично удовлетворены исковые требования Т***Л.Н. о восстановлении в должности кассира бухгалтерии ФБУ «Колонии поселении N1 ГУ ФСИН России». Суд установил, что 12.01.2009 г. Т***Л.Н. была принята на должность кассира бухгалтерии ФБУ «Колония-поселение N 1 ГУФСИН России по Самарской области». Ранее по решению Центрального райсуда г. Тольятти от 03.12.2009 г. Т***Л.Н. была восстановлена в должности кассира ФБУ «Колония-поселение N 1 ГУФСИН России по Самарской области», в соответствии с приказом начальника ФБУ «Колония-поселение N 1 ГУФСИН России по Самарской области от 28.12.2009 г. N 242-лс.

Факт того, что Т***Л.Н. повторно была уволена с должности кассира бухгалтерии с 21.01.2010 г. по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий трудового договора подтверждается приказом начальника ФБУ «Колония-поселение N 1 ГУФСИН России по Самарской области от 21.01.2010 г. N 6-лс.

Судом установлено, что письменным уведомлением от 13.01.2010 г., Т***Л.Е. извещена о сокращении 0,5 ставки должности кассира бухгалтерии, с указанием на изменившиеся условия работы и время выполнения трудовых обязанностей, на которых имеется собственноручная запись Т***Л.Н. о несогласии.

Из акта от 04.12.2009 г. N4 и от 29.12.2009 г. N5 следует, что Т***Л.Н. отказалась от ознакомления с дополнительным соглашением к трудовому договору N61 от 12.01.2009 г.

Истец выразила свое несогласие работать в новых условиях в связи с тем, что ее не устраивала маленькая зарплата, о чем был составлен акт.

Из объяснений представителя ответчика следует, что основанием для увольнения Т***Л.Н. послужило ее несогласие работать в новых условиях труда — на 0,5 ставки с зарплатой в 2 300 руб. Ответчик указал, что не учреждение устанавливает условия и размер зарплаты работникам, а в соответствие с п. 1.9. Положения «Об учреждении», структура и штаты учреждения утверждаются ГУФСИН России по Самарской области в соответствие с нормативами, лимитами финансирования, типовыми структурами и штатами, утвержденными в установленном порядке. Приказом ГУФСИН N 228 от 28.07.09 г. были внесены изменения в штатное расписание ФБУ КП-1 и 0,5 ставки

Оценивая собранные доказательства в совокупности, суд установил, что при увольнении истицы с должности кассира бухгалтерии по п. 7 ст. 77 ТК РФ работодатель должен был соблюсти процедуру увольнения по данному основанию, предусмотренную ч. 4 ст. 74 ТК РФ, а именно: о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

С конкретными изменениями условий трудового договора ознакомление Т***Л.Н. было произведено работодателем 13.01.2010 г., а приказ об увольнении истца издан 21.01.2010 г. Также следует принять во внимание тот факт, что трудовой договор, заключенный с истицей не содержит такого условия как «ставка». Иск удовлетворен.

Другой пример, решением Октябрьского районного суда г. Самары от 17.11.2011 г. восстановлена в должности кастелянши 2 разряда в МДОУ детском саду комбинированного вида N 291 г.о. Самара К***Л.А.

При разрешении спора судом установлено, что согласно трудовому договору от 01.02.2010 г. истица была принята в МДОУ детский сад N 291 на должность машиниста по стирке белья — 1,5 ставки. Приказом от 02.03.2010 г. N 34 К***Л.А. переведена на должность кастелянши. В материалах дела имеется акт от 02.03.2010 г., согласно которому в указанный день истице было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.02.2010 г. N 49 в связи с постоянным переводом ее кастеляншей на 0,5 ставки со 02.03.2010 г. Данное соглашение К***Л.А. отказалась подписать. Также в материалах дела имеются акты от 29.03.2010 г. N 2 и от 31.05.2010 г. об отказе К**Л.А. от подписи договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

16.06.2010 г. К***Л.А. представлена объяснительная, согласно которой истица указывает, что поскольку на нее возлагается полная материальная ответственность, это является изменением условий трудового договора, и об этом она должна быть извещена письменно за 2 месяца до начала даты изменения. Подписывать договор о материальной ответственности сможет не ранее указанных двух месяцев с момента уведомления. Согласно штатному расписанию на 01.09.2009 г. в МДОУ детский сад N 291 имелась должность кастелянши 2 разряда на 0,5 ставки. Приказом N 36 от 23.06.2010 г. «О внесении изменений в штатное расписание», в штатное расписание МДОУ, утвержденное приказом от 01.09.2009 г. N 88, внесены изменения, согласно которым изменено количество штатных единиц: кастелянша 2 разряда — 0,25 штатных единиц; машинист по стирке и ремонту спецодежды 2 разряда — 2 штатные единицы.

Уведомлением N 1 от 24.06.2010 г. «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора» МДОУ К***Л.А. в связи с уменьшением объема работы и внесением изменений в штатное расписание от 23.06.2010 г., поставлена в известность, что через 2 месяца после уведомления будет изменено условие трудового договора от 01.02.2010 г. N 49 о продолжительности рабочего времени кастелянши с 0,5 ставки на 0,25 ставки. О согласии на продолжение работы в новых условиях или об отказе от продолжения работы необходимо сообщить заведующему учреждением до 25.08.2010 г. С данным уведомлением истица была ознакомлена в тот же день. В материалах дела имеются фотографии рабочего времени кастелянши К***Л.А. от 25.06.2010 г., 28.06.2010 г., 30.06.2010 г. и 01.07.2010 г.

29.03.2010 г. К***Л.А. в устной форме было предложено подписать договор о полной материальной индивидуальной ответственности. В связи с отказом, К***Л.А. уведомлена, что до 29.08.2010 г. ей дается срок для подписания договора о полной материальной ответственности, либо перевода на другую работу, не требующую материальной ответственности. 20.08.2010 г. на имя заведующей МДОУ У***Е.А. истицей подана докладная, в которой она просит подготовить необходимое помещение и создать условия для хранения материальных ценностей, в соответствии с п. 4.4 должностной инструкции, что является обязательным условием для заключения договора о полной материальной ответственности.

Приказом от 25.08.2010 г. N 108 К***Л.А. уволена с 25.08.2010 г. в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 26.08.2010 г. составлен акт N 3 «Об отказе подписать дополнительное соглашение к трудовому договору», в котором указано, что 26.08.2010 г. кастелянше К***Л.А. предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.02.2010 г. N 49 в связи с внесением изменений в штатное расписание. К***Л.А. отказалась подписать дополнительное соглашение.

Проанализировав собранные по делу доказательства, суд пришел к выводу о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора в части уменьшения продолжительности рабочего времени истицы в должности кастелянши с 0,5 ставки на 0,25 ставки, вызванное внесением изменений в штатное расписание от 23.06.2010 г., не было следствием изменений организационных или технических условий труда, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства или иных, предусмотренных законом причин. Увольнение по данным основаниям является незаконным.

Отказ работника от перевода на другую работу,
необходимую ему в соответствии с
медицинским заключением

Согласно п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются:

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса).

Например, решением Куйбышевского районного суда г. Самары от 15.02.2010 г удовлетворены исковые требования Г***Т.А. к ООО «Спец РСУ-3» о восстановлении в должности изолировщика. Судом установлено, что 01.07.2007 г. Г***Т.А. принята в порядке перевода из ООО «СУ-1» в ООО «СпецРСУ-3» на должность изолировщика.

В обязанности изолировщика входит работа на высоте более 1,5 метров, на открытой территории.

Во исполнение Приказов Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16.08.2004 г. N 83 и Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ от 14.03.1996 г. N 90, работодатель направил Г***Т.А. на медицинский осмотр (обследование), предварительно заключив 05.05.2009 г. с ММУ «Городская больница N 10» договор о предоставлении платных медицинских услуг.

Согласно заключительному акту от 19.10.2009 г., по результатам медицинского осмотра комиссией ММУ «Городская больница N 10», у Г***Т.А. выявлены следующие заболевания — «гипертоническая болезнь 1 степени», «железодефицитная анемия легкой степени», в связи с чем последняя, в соответствии с приказом N 83 приложения N 2 п. 1, не может выполнять работу на высоте и нуждается в постоянном переводе на другую работу по состоянию здоровья.

Приказом от 05.11.2009 г. Г***Т.А. отстранена от работы изолировщика с 06.11.2009 г. на основании указанного выше заключительного акта.

Приказом N 94 от 22.12.2009 г. Г***Т.А. уволена с занимаемой должности по п.8 ч. 1 ст.77 ТК РФ, в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы.

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16.08.2004 г. N 83 утвержден Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), являющийся Приложением N 1 к приказу, и Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), являющийся приложением N 2 к приказу.

Согласно Перечню — приложение N 2, периодические и предварительные медицинские осмотры (обследования) проводятся при выполнении на высоте, верхолазные работы (верхолазными работами считаются все работы, когда основным средством предохранения работников от падения с высоты во все моменты работы и передвижения является предохранительный пояс).

Те же самые работы, требующие предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований), поименованы во временном Перечне работ, утвержденным приказом Министерства здравоохранения, и медицинской промышленности РФ от 14.03.1996 г. N 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии.

Согласно Перечню общих медицинских противопоказаний к допуску в контакте с вредными, опасными веществами и производственными факторами, а также на работы в соответствии с Приложениями N 1 и N 2 к приказу Минздравмедпрома от 14.03.1996 г. N 90, противопоказанием к допуску к работе на высоте являются ряд медицинских противопоказаний таких как — гипертоническая болезнь 3 стадии, глаукома декомпенсированная и др. Данный перечень является исчерпывающим.

Суд, установив, что в заключительном акте от 19.10.2009 г. не указаны заболевания, поименованные приказами Министерства здравоохранения, препятствующие истице выполнять работу изолировщика, пришел к выводу о необходимости удовлетворения требований истицы о восстановлении ее на работе с момента увольнения и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Другой пример, решением Кировского районного суда г. Самары от 19.11.2010 г удовлетворены исковые требования У***О.А. к ОАО «КО «Р*» о восстановлении на работе в должности картонажника 2 разряда 1 категории. Суд установил, что на основании приказа N от 23.02.1993 г У***О.А. была принята на работу транспортировщиком шоколадной фабрики «Р*» (л.д. 7-9). 14.11.2003 г с нею был заключен трудовой договор. Приказом от 30.10.2006г У***О.А. переведена постоянно на должность картонажника. Приказом ОАО КО «Р*» от 27.08.2009 г было организовано проведение периодических медицинских осмотров работников общества в период с 31.08.2009 г по 02.10.2009 г По результатам медицинского осмотра был составлен заключительный акт от 23.10.2009 г автономной некоммерческой организацией (АНО) имеющей лицензию, выданную Лицензионной палатой на проведение медицинских осмотров (предварительных, периодических), профпатологии, экспертизе профпригодности. Согласно приложению N 1.4. указанного заключительного акта у У***О.А. установлен диагноз «нейросенсорная двухсторонняя тугоухость 2 степени» и указано, что в профессии картонажник не трудоспособна. В соответствии с заключением расширенной клинико-экспертной комиссией ОАО КО «Р*» от 28.12.2009 у У***О.А. установлен диагноз «нейросенсорная двухсторонняя тугоухость 2 степени» в профессии картонажник не трудоспособна, противопоказана работа с нагрузкой на позвоночник. 22.04.2009 г генеральным директором ОАО «КО «Р*» в соответствии со ст. 73 ТК РФ издан приказ N об отстранении У***О.А. от работы без сохранения заработной платы с 23.04.2010 г. 06.08.2010 г У***О.А. вручено предложение о переводе на другую должность (гардеробщика, службы сервиса), с которым она не согласилась, что не оспаривала в судебном заседании. 06.08.2009 г генеральным директором ОАО КО «Р*» издан приказ N о прекращении (расторжении) трудового договора с У***О.А. — картонажника 2 разряда на основании п. 8. ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно акту о случае профессионального заболевания от 29.01.2009 г у У***О.А. установлено профессиональное заболевание «Хроническая пояснично-крестцовая радикулопатия на фоне поясничного остеохондроза, грыжи, протрузии». Согласно справке филиала N 24 Главного бюро медико-социальной экспертизы от 15.02.2010 г У***О.А. является инвалидом третьей группы по общему заболеванию, утрата профессиональной трудоспособности установлена 30 %. Дата очередного переосвидетельствования 02.02.2011 г. В программе реабилитации У***О.А., сделан вывод филиалом N 24 ГБМСЭ, что У***О.А. может работать картонажницей. При таких обстоятельствах, учитывая имеющиеся в деле доказательства, мнение специалистов, допрошенных в судебном заседании, суд пришел к выводу о том, что указанный в заключении расширенной КЭК от 28.12.2009 г диагноз У***О.А. «нейросенсорная двухсторонняя тугоухость 2 степени» не препятствует ей по состоянию здоровья работать картонажником т.к. класс условий труда У***О.А. согласно аттестации рабочего места, профессиограммы — второй, т.е. допустимый, уровень шума на её рабочем месте также не превышает допустимый. Суд частично удовлетворил исковые требования прокурора, признав незаконным приказ N от 06.08.2010 г о прекращении ( расторжении ) трудового договора с У***О.А. на основании п.8. ч.1 ст.77 ТК РФ, восстановив ее на работе в прежней должности, взыскав с ответчика в пользу истицы заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы.

Увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Статья 56 ТК РФ определяет, что трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статья 80 ТК РФ закрепляет, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Анализ практики применения данных положений закона свидетельствует о том, что судами обоснованно оценивается вся совокупность обстоятельств, предшествовавших написанию такого заявления.

Однако имеются и некоторые сложности в правоприменительной практике.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 01.03.2010 г отменено решение Советского районного суда г. Самары от 04.02.2010 г, которым отказано в удовлетворении исковых требований К***М.Т. о восстановлении на работе в должности дезинфектора ООО «С***». Судебная коллегия указала, что приказом от 24.12.2009 г К***М.Т. уволена по собственному желанию на основании ее личного заявления. Заявление К**М.Т. об увольнении по собственному желанию по ее просьбе было написано заместителем директора по персоналу К***Н.Н., что подтверждено в судебном заседании. Вместе с тем, выводы суда о том, что увольнение истицы осуществлено на основании ее волеизъявления, которое осталось неизменным к моменту оформления приказа о расторжении трудового договора, сделан преждевременно.

Из имеющегося в материалах дела заявления К***М.Т. об увольнении по собственному желанию следует, что оно не имеет даты его написания, не зарегистрировано во входящих документах работодателя.

При рассмотрении дела суду следовало установить, в какой именно день оно поступило -23.12.2009 либо 24.12.2009 г, что имеет существенное значение для исчисления начала 2-х недельного срока на предупреждение работодателя о желании уволиться.

При этом судом не проверен порядок увольнения на соответствие его ч.2 ст. 80 ТК РФ, а именно, имело ли место желание сторон на досрочное прекращение трудового договора (ранее 2-х недельного предупреждения).

Никаких виз руководителя о том, что трудовой договор следует прекратить именно с 24.12.2009 г., на заявлении истицы не имеется.

При этом в материалах дела имеется объяснительная истицы от 23.12.2009 г, поступившая согласно штампу входящей документации к ответчику 24.12.2009г, согласно которой она просит разобраться в сложившейся конфликтной ситуации с начальником цеха Б***А.А., который высказывает к ней необоснованные претензии. В этом же документе истица указала , что просит восстановить ее на работе.

Указанные обстоятельства не нашли своей оценки в решении суда, хотя относятся к юридически значимым для рассмотрения данного спора по существу.

Установление фактических обстоятельств по делу, предшествующих написанию заявления об увольнении истицы, а также когда, кем и в связи с чем писалась объяснительная от имени К***М.Т. имеют существенное значение для правильного и всестороннего рассмотрения трудового спора.

При новом рассмотрении, иск удовлетворен.

Решением Клявлинского районного суда Самарской области от 20.10.2010 г удовлетворен иск Р***Р.Р. к ЗАО «КНЗ» о восстановлении в должности исполнительного директора, поскольку судом установлено, что увольнение истца приказом от 25.08.2010, с 26.08.2010 г, произведено с нарушением трудового законодательства, в связи с тем, что истец не писал заявление об увольнении, в этот период находился в отпуске и отсутствовал на территории Самарской области, с приказом об увольнении его не знакомили.

Решением Советского районного суда г. Самары от 18.11.2010 г Ш***Е.Н. восстановлена в должности продавца-кассира ООО «Розничная сеть М***» и увольнение по собственному желанию признано незаконным. Согласно материалам дела, в сентябре 2010 г ответчик провел инвентаризацию, в ходе которой выявлена недостача. Всем сотрудникам предложено написать заявления об увольнении по собственному желанию без даты, после чего они должны отработать в течение 1 месяца на испытательном сроке. В период написания данного заявления истица находилась в состоянии беременности и суд правильно указал, что написание заявления, в котором не указано с какого числа истица просит ее уволить, без указания и даты его составления, с учетом состояния беременности подтверждает доводы истицы о вынужденном написании данного заявления, при отсутствии волеизъявления на увольнение. Кроме того, фактически заявление написано 26.09.2010 г, уволена она 26.09.2010 г, т.е. до истечения 14 дней с момента его написания, хотя соглашения о досрочном прекращении трудового договора между сторонами не достигнуто.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Основное количество рассматриваемых судами споров, связаны с увольнением работников по инициативе работодателя. Положениями ст. 81 ТК РФ предусмотрены ряд оснований для прекращения трудовых правоотношений по данным основаниям.

Ниже рассмотрим некоторые примеры складывающейся правоприменительной практике по этой статье Трудового Кодекса РФ.

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя

В соответствии с положениями ч.1 п.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаи ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Самое большое количество дел, связанных с изменением формулировки увольнения по данному основанию рассмотрено Сызранским городским судом — 5 дел по иску прокурора в интересах конкретных работников к ИП К***С.И. об изменении формулировки увольнения, внесении изменений в трудовую книжку.

Существо спора: в ходе проведенной прокурорской проверки установлено, что со стороны работодателя ИП К***С.И. допускаются нарушения трудового законодательства, выразившиеся в том, что 31.01.2010 г 49 работников ответчика уволены по п.3 ст.77 ТК РФ — по собственному желанию. Фактически предприятие ликвидировано. Судом правильно проведена оценка доказательств по делу — порядка написания заявлений об увольнении по собственному желанию, увольнение всех работников одномоментно, коллективное обращение работников в органы прокуратуры с заявлением о проведении проверки обоснованности проведенного увольнения, пояснения ответчика не оспаривающего, что предприятие прекратило деятельность, и обоснованно удовлетворил требования работников. Суд пришел к выводу о том, что имело место прекращение деятельности индивидуального предпринимателя и постановил решения об обязании ИП К***С.И. изменить запись в трудовой книжке истцов с «увольнения по собственному желанию» на «уволена в связи с ликвидацией организации по п.1ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ».

Другой пример, решением Куйбышевского районного суда г. Самары от 29.04.2010 г изменена формулировка увольнения А***А.К., уволенной ИП С***Н.А. в связи с прогулом. Судом установлено, что истица уволена за прогулы необоснованно, поскольку данный факт не нашел своего подтверждения в судебном заседании, однако в период рассмотрения дела в суде, ответчик прекратила свою деятельность как индивидуальный предприниматель, снялась с налогового учета, в связи с чем суд принял решение, которым признал увольнение А***А.К. с 03.03.2010 г незаконным. Расторг трудовой договор между А***А.К. и ИП С***Н.А. по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, с 26.04.2010 г, взыскал с ответчика оплату за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Одним из юридически значимых обстоятельств по делам данной категории является установление обстоятельств действительности прекращения деятельности индивидуального предпринимателя или ликвидации организации.

Так, решением Куйбышевского районного суда г. Самары от 21.10.2010 г частично удовлетворены исковые требования Ч***Е.С. к Самарскому филиалу ООО «СМЗ» о восстановлении на работе, истица восстановлена в ранее занимаемой должности мастера склада готовой продукции (без указания даты с которой она восстановлена). При этом суд установил, что решением Арбитражного суда республики Татарстан от 26.04.2010 ООО «СМЗ» признано несостоятельным (банкротом) и в отношении него введена процедура конкурсного производства сроком на 6 месяцев. До истечения срока конкурсного производства и принятия Арбитражным судом решения о завершении данной процедуры, исключении ответчика из ЕГРЮЛ, истица необоснованно уволена в связи с ликвидацией организации, т.к. условия, при которых юридическое лицо является ликвидированным, не наступили.

Сокращение численности или штата.

Одним из юридически значимых обстоятельств для рассмотрения спора о соблюдении трудового законодательства при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, является установление действительности сокращения штата работников.

Так, при рассмотрении иска Л***Г.А. к ОАО «Гостиница «Р*» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, Самарским районным судом г. Самары обоснованно проведен анализ изменений штатного расписания ответчика. Приказом N 083 от 09.11.2009 г. в ОАО «Гостиница «Р*» с 15.01.2010 г. служба отдела маркетинга и бронирования была преобразована в службу продаж. Служба приёма и размещения упразднена, сокращены 4 штатные единицы администраторов, 4 единицы кассиров, 4 единицы швейцаров. На преобразованную из отдела маркетинга и бронирования службу продаж возложены новые функции в том числе: бронирование, приём и регистрация заявок на бронирование; полное сопровождение гостя в период пребывания в отеле; приём и размещение гостей; контроль качества услуг; ведение всей документации, касающейся проживания клиентов, бронирований, регистраций, расчётов.

Этим же приказом утверждено с 15.01.2010 г. новое штатное расписание ОАО «Гостиница «Р*» с составом 64 штатные единицы.

По ранее действовавшему штатному расписанию ОАО «Гостиница «Р*», утверждённому приказом N094 от 31.12.2008 г., действовавшему с 01.01.2009 г., в штате организации состояло 87 единиц.

При этом из указанных штатных расписаний до и после сокращения истицы усматривается, что в новом штатном расписании отсутствует в целом служба приёма и размещения, в которой состояли администраторы.

При таких обстоятельствах, суд обоснованно пришел к выводу о том, что в ОАО «Гостиница «Р*» произведено сокращение штата работников, служба приёма и размещения, в состав которой входили, в том числе, и должности администраторов, была сокращена полностью.

Процедура увольнения по сокращению численности или штата работников предусматривает соблюдение положений ст. 180 ч.1 ТК РФ — при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

При рассмотрении Нефтегорским районным судом Самарской области иска Г***Л.П. к МУ ДОД СОК «Н*» о восстановлении на работе, суд правильно пришел к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению, поскольку установил, что на момент увольнения истцы с должности заместителя директора по хозяйственной части, у ответчика имелись вакантные должности -электромонтера, слесаря-ремонтника, главного инженера, лаборанта химанализа. Оценивая возражения ответчика относительно того, что истица не имеет необходимой квалификации для занятия данных вакантных должностей, суд правильно указал, что ТК РФ содержит обязательное требование о необходимости предложения работнику при его сокращении вакантной должности или работы, в том числе нижеоплачиваемой, которую он может выполнять по состоянию здоровья. При выяснении этих обстоятельств, в целях соблюдения прав работника на возможность трудоустройства ввиду расторжения договора по инициативе работодателя, последний обязан предлагать не только названия имеющихся у него вакантных должностей, но и представлять для ознакомления характеристики этих должностей и квалификационные требования к ним.

Другой пример, определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 24.05.2010 г отменено решение Сызранского городского суда Самарской области от 24.03.2010 г, которым отказано П***Е.С. в восстановлении на работе в должности водителя. Судебная коллегия указала, что 26.11.2009г в Сызранском филиале ОАО «Ф***» издан приказ, согласно пункту 1 которого: » на основании штатного расписания от 01.09.2009 г провести с 26.01.2010 года сокращение должности — 1 ставка водителя-экспедитора, на которой состоит П***Е.С. Основанием для сокращения П***Е.С. является дата принятия на работу 14.05.2007 года».

Согласно правовому смыслу ст. 180 ч.2 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работников, все работники, замещающие аналогичные должности, подлежат предупреждению о предстоящем увольнении за 2 месяца до него.

Из представленного приказа следует, что работодатель до издания данного приказа и после, не проводил мероприятий, связанных с определением преимущественного права на оставление на работе кого-либо из работников, поскольку критерием для увольнения именно Попова стало время его принятия на работу, хотя такого критерия законом не предусмотрено.

Исходя из специфики исполнения трудовых функций, при определении квалификации водителя решающее значение имеет класс.

Со стороны ответчика представлены копии трудовых книжек работников, согласно которым все 5 водителей имеют 1 класс.

Вместе с тем, согласно «Квалификационного справочника профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады», утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 N58/3-102 (применяется на территории РФ в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 12.05.1992г N 15а) характеристика работы водителя 1 класса представляет собой управление легковыми и грузовыми автомобилями и автобусами всех типов и марок, отнесенными к категории транспортных средств «В», «С», «Д», «Е».

Из представленных в заседание судебной коллегии водительских удостоверений 5 водителей следует, что водитель К***С.А. имеет открытыми категории В», «С», «Д», «Е», аналогично М***В.А., П***Е.С.

У Г***В. А. открыты категории «А», «В», «С», у Г***Д.М. открыта только категория «В».

Судебная коллегия признала необоснованными ссылки представителя ответчика о том, что в организации используется только легковой транспорт, в связи с чем наличие иных открытых категорий не требуется.

В рамках определения квалификации водителя имеет существенное значение его профессиональный уровень, а именно возможность управления транспортными средствами различных категорий, при этом согласно п. 2.1. должностной инструкции водителя-экспедитора, он должен уметь управлять одиночными автомобилями всех типов и марок.

Исходя из даты присвоения 1 класса, наименьший стаж работы в указанном классе имеет Г***Д.М., которому он присвоен одновременно с приемом на работу в ОАО «Ф***» 24.07.2006 г.

Указанные обстоятельства подлежали исследованию при решении вопроса о том, является ли квалификация всех водителей одинаковой.

При этом в заседании судебной коллегии представитель ответчика пояснил, что производительность труда фактически никак не определялась, поскольку претензий по работе ни к кому из водителей-экспедиторов нет, должностные обязанности всех водителей одинаковы.

Ссылки представителя ответчика о том, что принимался во внимание общий стаж работы, приняты во внимание судебной коллегией, однако у водителей Г***, К***, М***, П*** предыдущие места работы были связаны с исполнением работы именно в должностях водителей, у Г*** — электромонтер с исполнением обязанностей водителя. Указанные обстоятельства оценки со стороны суда не получили.

Как указала кассационная инстанция в определении, доводы представителя ответчика о том, что также принималось во внимание образование, имеющееся у водителей, не представляется возможным проверить, поскольку ни в суд первой инстанции, не в судебную коллегию документы об образовании работников не представлены.

Сведения об образования, указанные в трудовых книжках работников, не соответствуют сведениям, изложенным в справке работодателя.

При этом согласно протоколу судебного заседания от 15.03.2010 г судом было удовлетворено ходатайство представителя истца об обязании ответчика представить суду водительские удостоверения, свидетельства об образовании, сведения о наличии вакантных должностей.

От исполнения данного ходатайства в суде первой инстанции ответчик уклонился, хотя в соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Уклонение от обязанности по доказыванию со стороны работодателя следует расценивать в пользу работника.

Определением судебной коллегии истец восстановлен в должности водителя, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, судебные расходы.

При рассмотрении дел данной категории, судами обоснованно принимается во внимание, получено ли согласие профсоюзной организации на увольнение работника либо имеется извещение профсоюзной организации о таковом.

При этом следует различать категории работников, при увольнении которых получение согласия профсоюзной организации обязательно, а при увольнении которых — достаточно уведомления профсоюзной организации.

Как установлено частью 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При этом статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы, которые заключаются в том, что увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 данного Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В п.24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

Судебная практика Верховного Суда РФ изложенная в определении от 14.01.2011 N 41-В10-24 по данной категории спора, следующая.

С***В.В. работал слесарем-ремонтником в ООО. 27 мая 2009 г. решением собрания Российского профсоюза металлистов СОЦПРОФ была создана первичная профсоюзная организация СОЦПРОФ работников ООО {amp}lt;…{amp}gt;, заместителем председателя местного комитета которой избран Севостьянов В.В. Приказом генерального директора ООО {amp}lt;…{amp}gt; от 3 сентября 2009 г. в организационно-штатную структуру предприятия были внесены изменения, в связи с чем с 6 ноября 2009 г. из нее исключена должность слесаря-ремонтника завода металлоконструкций. Приказом генерального директора ООО {amp}lt;…{amp}gt; от 16 ноября 2009 г. N 11-11-02к трудовой договор с С***В.В. был прекращен по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, — в связи с сокращением штата работников организации.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что порядок увольнения истца работодателем был соблюден: С***В.В. в предусмотренный законом срок ознакомлен с приказами о сокращении штатов, вакансий, соответствующих его квалификации, на предприятии не имелось. Отсутствие согласия профсоюзной организации на расторжение трудового договора с С***В.В., по мнению суда, не является препятствием к прекращению трудовых отношений, поскольку работодателем предприняты меры, направленные на его получение, отсутствие же такого согласия профсоюза ущемляет права работодателя.

С приведенным выводом согласился и суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия Верховного Суда РФ с выводами судов первой и кассационной инстанций не согласилась, поскольку при рассмотрении настоящего дела судом допущено такого рода существенное нарушение норм права, которое может быть устранено только путем его пересмотра в порядке надзора.

Как установлено судом и подтверждается материалами настоящего дела, 4 сентября 2009 г. в первичную профсоюзную организацию работников ООО {amp}lt;…{amp}gt; администрацией общества было направлено уведомление о предстоящем сокращении штата работников и их увольнении с 6 ноября 2009 г., в том числе и в отношении Севостьянова В.В. В тот же день первичной профсоюзной организацией в адрес ООО {amp}lt;…{amp}gt; направлено мотивированное мнение о несогласии с предстоящим увольнением работников.

14 сентября 2009 г. в адрес вышестоящей профсоюзной организации — Российского профсоюза металлистов СОЦПРОФ работодателем направлялись уведомления о предстоящем увольнении работников предприятия с приобщением приказа N 09-03-01 от 3 сентября 2009 г. о сокращении штата работников ООО {amp}lt;…{amp}gt;. 16 сентября 2009 г. вышестоящая профсоюзная организация направила в адрес работодателя сообщение о том, что мотивированное мнение будет ими представлено после заседания Консультационного совета Российского профсоюза металлистов СОЦПРОФ, к компетенции которого относится разрешение данного вопроса.

26 октября 2009 г. работодателем направлено уведомление в Российский профсоюз металлистов СОЦПРОФ с просьбой дать согласие на расторжение трудового договора с истцом с приложением всех необходимых документов. При этом работодателем указано на то обстоятельство, что ранее ему не было известно о том, что С***В.В. является заместителем руководителя первичной профсоюзной организации.

16 ноября 2009 г., несмотря на отсутствие мотивированного мнения вышестоящей профсоюзной организации, трудовой договор с С***В.В. был прекращен по указанному выше основанию.

Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда РФ сделан вывод о том, что работодателем не был соблюден предусмотренный ст. 374 ТК РФ порядок увольнения С***В.В. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы, и для которых процедура предварительного (до издания приказа) получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора является обязательной.

Как указано в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2003 г. N 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

При этом следует обратить внимание на то, что обязанностью работодателя при увольнении работников, не входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы является только направление извещения профсоюзной организации о предстоящем увольнении. Не поступление мотивированного ответа от профсоюзной организации не может служить основанием к признанию приказа об увольнении незаконным, если процедура увольнения соблюдена.

Например, при рассмотрении Центральным районным судом г. Тольятти исковых требований Ж***И.М. к ООО «Т***Т***» о восстановлении на работе, суд установил, что до издания приказа об увольнении истца в связи с сокращением численности работников, 19.05.2010 г работодатель с использованием электронного документооборота и электронной цифровой подписи с использованием СЭД известил председателя Первичной профсоюзной организации ООО «Т***Т***» о предстоящем сокращении штата организации, в том числе и должности истца, и так как возражений от профсоюзной организации не поступило, проект приказа был согласован.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Указанные правовые нормы закрепляют, что несообщение о предстоящем высвобождении работников в службу занятости населения является самостоятельным основанием к признанию процедуры увольнения нарушенной и восстановлении работника в прежней должности.

Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 26.07.2010 г, оставившим без изменения решение Самарского районного суда г. Самары от 18.06.2010 г о восстановлении Л***И.А. в прежней должности — начальника юридического отдела ФГУП «В***-У*** строительное управление МО РФ с 23 апреля 2010 г., указано, что Закон РФ от 19.04.1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в РФ» (п.2 ст.25) обязывает работодателя сообщить о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров в письменной форме в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Из пояснений представителя ответчика следует, что указанное требование ФГУП «ВСУ МО РФ» выполнено не было. Судебная коллегия указала, что доводы кассационной жалобы представителя ответчика о том, что на момент увольнения Л***И.А. являлась пенсионером и государственная политика в области содействия занятости населения на нее не распространялась, не могут быть приняты во внимание, поскольку законодатель не ставит обязанность работодателя выполнить требования закона при сокращении штата работников в зависимость от возраста сокращаемого работника.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Согласно положениям п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

П. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Например, решением Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010 г увольнение Р***Т.Л. с должности продавца признано незаконным и она восстановлена на работе у ИП С***Н.И. Суд установил, что согласно приказу о проведении аттестации на профессиональную принадлежность и протоколу проведения аттестации от 23.01.2009 г., Р***Т.Л. прошла аттестацию 23.01.2009 г. Вместе с тем, утвержденный график проведения аттестаций ответчиком предоставлен не был. Однако был подтвержден тот факт, что аттестация на профессиональную пригодность Р***Т.Л. 25.01.2010 г. не проводилась, что подтверждено свидетельскими показаниями.

Из представленных ответчиком протокола о проведении аттестации и аттестационного листа усматривается, что они составлены с нарушениями законодательства РФ о проведении аттестации: в приказе о проведении аттестации не указаны: номер приказа, дата приказа, дата проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, отсутствует документальное подтверждение того, что Р***Т.Л. была ознакомлена с приказом о проведении аттестации в сроки, установленные законодательством РФ, в протоколе проведения аттестации отсутствует дата составления протокола, полномочия члена комиссии Н***Л.В., заключение комиссии в отношении продавца З***Т.Ф., в аттестационном листе отсутствует перечень вопросов и ответов.

Согласно протоколу проведения аттестации, решение об увольнении Р***Т.Л. было принято аттестационной комиссией, несмотря на то, что принятие решения об увольнении не входит в компетенцию аттестационной комиссии. Подтверждение невозможности перевода Р***Т.Л. по результатам аттестации на другую работу в связи с отсутствием вакантных мест ответчиком не представлено.

Другой пример, решением Центрального районного суда г.Тольятти от 29.01.2010 г отказано в удовлетворении исковых требований Н***В.М. к ООО «А*-Ф*» о восстановлении на работе в должности водителя 2 класса. Суд пришел к выводу о том, что со стороны работодателя соблюдены требования ТК РФ, поскольку у ответчика разработано Положение о проведении аттестации работников, которое утверждено общим собранием работников, в соответствии с п.1.6. предусмотрены основания проведения внеплановой аттестации, в том числе в связи с допущенными нарушениями действующего законодательства. Со стороны водителя Н***В.М. допущено 6 нарушений ПДД, за что он привлекался к дисциплинарной ответственности. Ранее на истца приказом от 06.11.2009 г накладывалась обязанность сдать зачет по ПДД и правилам вождения автомобиля. Теоретический экзамен по билетам ПДД истец сдал со второго раза, нормативы по управлению автобусом им не сданы. Истец, будучи извещенным о дате проведения аттестации, отказался от ее прохождения без уважительных причин. Оценивая выводы аттестационной комиссии о низком уровне квалификации истца, низком профессионализме, незнании правил дорожного движения в том объеме знаний, которыми должен обладать водитель автобуса, суд пришел к выводу о признании увольнения законным.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

П.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут в случае неоднократного неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Пункт 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ указывает, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Еще по теме  Узнайте как пишется ваше русское имя на тайском языке

Согласно Обзору законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года, указано, что суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований. Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, на их оспаривание.

При рассмотрении дел указанной категории суды обоснованно проверяют, имело ли место привлечении работника к дисциплинарной ответственности, наказание по которому не снято и не погашено и совершено ли новое нарушение в период действия приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

При этом следует учитывать, что в случаи, если ранее наложенное взыскание уже погашено (по истечении 1 года), то его нельзя учитывать при решении вопроса о наложении иного взыскания.

Так, Советским районным судом г. Самары при рассмотрении иска Ш***В.А. к ОАО «С*ж*» о восстановлении на работе обоснованно учтено, что приказом от 21.04.2010 истцу объявлен выговор за не обеспечение бесперебойной передачи основных и вспомогательных материалов в производственные подразделения, приказом от 30.06.2010 г Ш***В.А. объявлено замечание за прогул, приказом от 08.07.2010 г объявлен выговор за прогул. Суд рассматривал доводы иска о необоснованности привлечения истца к дисциплинарной ответственности по всем приказам и с учетом конкретных обстоятельств дела, обоснованно не нашел оснований к их отмене. Увольнение связано с совершением нового нарушения- выход на работу без спецодежды, в связи с чем истец был отстранен от работы. Решением суда в иске отказано.

Другой пример, решением Сызранского городского суда от 22.06.2010г удовлетворены исковые требования Ю***Н.И. к МУЗ «Городская поликлиника N1» о восстановлении на работе. Суд установил, что отсутствуют основания к отмене ранее наложенных дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, поскольку факт нарушения трудовой дисциплины нашел подтверждение. При этом суд пришел к выводу о том, что некоторые недостатки в порядке оформления и ведения журнала учета отпускаемых медицинских процедур- массажа, не является достаточным основанием к применению самого строгого вида дисциплинарной ответственности — увольнения, поскольку другими работниками ответчика данные формы журнала велись аналогично и замечаний не было.

При рассмотрении данной категории дел, суды правильно оценивают тяжесть содеянного и наступившие последствия.

Так, определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 06.09.2010 г отменено решение Советского районного суда г. Самары от 05.08.2010 г., которым отказано в удовлетворении иска М***Л.Н. к МП «П***». Коллегия пришла к следующим выводам. В иске М***Л.Н. ссылалась на то, что дисциплинарные взыскания за 11 марта 2010 года за нахождение в автобусе безбилетного пассажира, 22 марта 2010 года за несоответствие проданных билетов и данных терминала, 21 апреля 2010 года за грубое поведение с контролерами и то, что она не объявляла остановки, 1.05.2010 года за недостачу 10 рублей и нахождение старого билета в сумке являются незаконными, поскольку указанных фактов не было. Однако судом фактически таким обстоятельствам оценка не давалась, суд ограничился перечислением приказов о привлечении М***Л.Н. к дисциплинарной ответственности. Соразмерность применения к М***Л.Н. дисциплинарного взыскания в виде увольнения её дисциплинарному проступку судом не проверялась. При новом рассмотрении дела, судом проверены доводы истицы, часть приказов о наложении взыскания отменены, как и приказ об увольнении с работы.

Кроме того, суды обоснованно проверяют соблюдение порядка увольнения работников на предмет правомочности принятия таких решений должностным лицом, издавшим приказ об увольнении.

Решением Сызранского городского суда Самарской области от 22.07.2010 г удовлетворены исковые требования П***А.А. к Сызранскому филиалу ООО «С*И*Компания» о признании приказов незаконными и восстановлении на работе, при этом суд указал, что согласно Положению о филиале Общества, у директора филиала отсутствуют полномочия на наложение дисциплинарных взысканий, в связи с чем приказы от 06.04.2010 г об объявлении выговора за нарушение учета пробега транспортного средства и движения топлива вверенного автомобиля за период с 10.04.2010 по 11.04.2010 г и аналогичный приказ от 21.04.2010г., принятые директором филиала, являются незаконными. При таких обстоятельствах, приказ от 24.05.2010 г. об увольнении П***А.А. за неоднократное неисполнение работником своих обязанностей, также отменен судом.

Прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

В соответствии с подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

В силу п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Анализ представленных на обобщение дел показывает, что у судов не имеется особых сложностей с применением данной правовой нормы при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе.

Так, решением Центрального районного суда г. Тольятти от 22.09.2010г удовлетворены исковые требования Н***А.А. к ООО «Р*А*П*» о восстановлении на работе, при этом суд пришел к следующим выводам. 01.07.2005 г истец принят на работу к ответчику в качестве аппаратчика по приготовлению компаундов 4 разряда. 01.03.2007 г переведен на должность начальника смены.16.07.2010 Н***А.А. уволен за прогулы, совершенные 06.05.2010 с 8.00 до 20.00ч, и 12.05.2010 г с 8.00 до 20.00ч. Оценивая обоснованность увольнения, суд пришел к правильному выводу о том, что отсутствие на работе истца связано с уважительными причинами, а именно, в период с 8.00 до 12.00 истец 06 и 12.05.2010 г находился в ОВД по г.о. Жигулевск на допросе в качестве свидетеля, а в период с 13.00 до 17.00ч -06.05.2010г и 12.05.2010 г с 16.00 до 17.00ч привлекался для решения вопросов местного значения по организации горячего водоснабжения по ул. В*** в г. Ж*** и участвовал в работе Административной комиссии. При этом суд указал, что о факте отсутствии на работе истца работодатель узнал сразу, однако дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено по истечении 1 месяца- 16.07.2010г

Другой пример, решением Новокуйбышевского городского суда от 18.01.2010 г отказано в удовлетворении исковых требований Щ***В.М. к ООО «Н***» о восстановлении на работе и установлено, что 24.08.2009 г в 8.00 сторож автобазы Щ***В.М. заступил на дежурство в свою смену, а в ночь с 24 на 25.08.2009 г самовольно покинул свой пост в 02.00ч ночи, не предупредив и не отпросившись у руководителя. Указанные обстоятельства подтверждены пояснениями свидетелей. 25.08.2009 г Щ***В.М. отказался от дачи объяснений и уволен за прогулы. Суд указал, что заявление Щ***В.М. на предоставление отгулов на 24 и 25.08.2009 г никто из руководителей автобазы не подписывал. Факт оставления рабочего места более чем на 4 часа, истец фактически не оспаривал.

Решением Куйбышевского районного суда г. Самары от 15.01.2010г отказано в удовлетворении исковых требований С***Д.В. к ОАО «С*р* завод» о восстановлении на работе, поскольку истец не оспаривал, что 30.11.2009г не вышел на работу, поскольку плохо себя чувствовал, отсутствовал на работе в течении всего рабочего дня, за медицинской помощью не обращался, работодателя о невозможности выйти на работу, не извещал.

Рассматривая поводы к увольнению за прогул, суды обоснованно исследуют порядок извещения работников об изменении графиков работы, поскольку ч.4 ст. 103 ТК РФ предусматривает, что графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Так, решением Центрального районного суда г. Тольятти от 15.07.2010г А***Л.С. восстановлена в должности медсестры в ООО МОЦ «З* поколение», поскольку суд установил, что поводом к увольнению истицы по данному основанию послужил невыход на работу по графику сменности 12.05.2010 года. Судом установлено, что график работы для медицинских сестер в ООО МОЦ «З* поколение» составляется ежемесячно старшей медицинской сестрой Ч***Н.В., затем график передается администратору, последний составляет единый график по центру, который утверждается директором. При необходимости внесения изменений в график работы медсестер, измененный график составляется Ч***Н.В. и впоследствии также утверждается директором центра. Судом исследовался график работы на май 2010 года, утвержденный директором ООО МОЦ «З* поколение» 30.03.2010 года, а также распоряжение от 27.04.2010 года N 55 «Об утверждении графика работы на май 2010 года» и измененный на основании данного распоряжения график работы на май 2010 года. Из данных измененного графика следует, что у А***Л.С. 12 мая 2010 года является рабочим днем. Между тем, установлено, что на данных графиках отсутствует подпись истицы. Что касается, подписи А***Л.С. на распоряжении N 55 «Об утверждении графика работы на май 2010 года», то суд пришел к правильному выводу, что она не свидетельствует об ознакомлении истицы с самим графиком. К тому же, из текста распоряжения следует, что оно касается изменений графика работы только в праздничные и выходные дни с 1 по 10 мая 2010 года, т.е. не включают в себя день, вмененный А***Л.С. как прогул- 12 мая 2010 года. Вместе с тем, судом исследован график работы отделения физиотерапии на май 2010 года, согласно которому 12 мая 2010 года является для А***Л.С. нерабочим днем. Установлено, что данный график был составлен в начале мая 2010 года, подписан медсестрами А***Л.С, Б***Ю.А. и старшей медицинской сестрой Ч***Н.В., но не был утвержден руководством Центра, в связи с выходными днями. Суд правильно указал, что истица с 07.05.2010 года по 11.05.2010 года отсутствовала на работе ввиду временной нетрудоспособности и не могла знать о том, что график работы с которым она была ознакомлена, не утвержден администрацией. Суд обоснованно не принял во внимание показания свидетеля Ч***Н.В. о том, что А***Л.С. ставилась в известность о том, что график, на который ссылается истица, не утвержден руководством центра, указав, что данные обстоятельства иными доказательствами не подтверждаются.

Появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического

Подп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Решением Шигонского районного суда от 10.02.2010 г восстановлен в должности оператора котельной МП «УК ЖКХ» С***И.Г. Удовлетворяя требования истца, суд указал, что 01.01.2010 г истец отстранен от работы директором МП «УК ЖКХ» М***А.М. При проверки работы котельной N1, со ссылкой на нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, о чем составлен акт. Увольнение произведено в этот же день. Вместе с тем, медицинское освидетельствование истца не проводилось, на обследование он работодателем не направлялся. Акт об отказе истца от дачи письменных объяснений составлен 02.01.2010 г, т.е. после увольнения. Показания свидетелей, опрошенных судом, носят противоречивый характер.

При этом в определении судебной коллегии, оставившей решение суда без изменения, указано, что доводы кассационной жалобы и кассационного представления о том, что состояние алкогольного опьянения подтверждено актом и показаниями свидетелей, необоснованны, поскольку указанные доказательства не могут быть признаны достаточными, т.к. исходят от лиц, состоящих с ответчиком в трудовых отношениях.

Другой пример, решением Центрального районного суда г. Тольятти от 16.09.2010 г отказано в удовлетворении исковых требований М***Е.Н. о восстановлении на работе в должности аппаратчика 4 разряда ООО «Т***». Принимая такое решение, суд указал, что в 15.08.2010 г в 06.25 часов М***Е.Н. была задержана работниками охраны на проходной территории ООО «Т***» с признаками алкогольного опьянения (запах алкоголя изо рта), была протестирована алкотестером — при вдохе выявлено содержание алкоголя 0,5 промилле. М***Е.Н. была направлена на медицинское освидетельствование в наркологический диспансер, что подтверждается протоколом задержания нарушителей пропускного и внутриобъектного режима. Протокол задержания подписан начальником караула, постовым, понятыми. При задержании истец указала, что принимала лекарства. Из объяснительной М***Е.Н. от 16.08.2010 г следует, что 09.08.2010 г ей была проведена операция на десне, в связи с чем назначено противовоспалительное лечение лекарственными средствами, содержащими спирт. Согласно протоколу медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения N 2155 от 15.08.2010 г, составленному ГУЗ СО «Тольяттинский наркологический диспансер», 15.08.2010 г в 06.55 часов в диспансер доставлена М***Е.Н. для контроля на алкоголь. У М***Е.Н. отмечены выраженные внешние признаки опьянения: походка затруднена, движения в ускоренном темпе нарушены, речь смазана, зрачки расширены, отмечаются нарушения двигательной сферы, в позе Ромберга неустойчива. Со слов обследуемой, в протоколе указано, что вечером она употребляла спиртное, выпила шесть рюмок. В ходе проведения исследования установлено наличие алкоголя в выдохе в 06.58 часов — 0370 мкг/л, при повторном обследовании: в 6.58 часов — 0340 мкг/л, в 07.18 часов — 0300 мкг/л, что свидетельствует о легкой степени алкогольного опьянения. Принимая во внимание установленные выше обстоятельства, суд пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имелись законные основания для увольнения М***Е.Н. с работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Совершение по месту работы хищения чужого имущества

Согласно подп. «д» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

П. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ установлено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту «г» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Решением Центрального районного суда г. Тольятти 12.10.2010г удовлетворены исковые требования Ф***Н.В. к ООО «Л*-Ц*» о восстановлении на работе. Суд установил, что с 01.05.2008 г истица работала менеджером по кредитованию. 09.08.2010г уволена по подп. «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за совершение хищения по месту работы. Представитель ответчика пояснил, что приговора либо иного документа, которым установлена вина истицы в хищении, не имеется. При таких обстоятельствах, иск о восстановлении на работе, удовлетворен.

Установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

Подп. «д» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Решением Исаклинского районного суда Самарской области от 10.03.2010 г удовлетворены исковые требования прокурора Исаклинского района в интересах З*** Н.В. о восстановлении в должности инженера-теплотехника. Основанием к увольнению послужила проверка сотрудником межрегионального отдела по надзору за объектами магистрального газопроводного транспорта, газораспределения и газопотребления, в результате которой установлено, что в котельной N1 перед газовым клапаном большого горения котла имеется утечка газа, не сработала автоматика безопасности по прекращению подачи газа к котлам при имитации загазованности. Ответственность за безопасную деятельность котельной возложена на истца. Суд пришел к выводу о том, что для увольнения истца по подп. «д» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ необходимо заключение комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда. Эта комиссия должна установить тяжесть допущенного нарушения и возможность наступления тяжких последствий. Кроме того, от истца не истребовано объяснение, в приказе не указано, имело ли место нарушение должностных инструкций истцом и в чем оно выразилось.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные средства или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Согласно п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

В Постановлении Пленума Верховного суда РФ указано, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

Решением Советского районного суда г. Самары от 27.05.2010г восстановлен в должности заведующего складом ООО «П*Э* КОМПАНИЯ» Б***С.В., который уволен работодателем по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что основанием к увольнению работника послужили претензии поставщиков о недостаче товара либо его повреждении. Оценивая все заявленные ответчиком основания, суд пришел к выводу о том, что вины непосредственно истца в их образовании не имеется. Так 01.02.2010 г. в адрес директора ООО «ПЭК» поступила претензия от ИП С***А.И. на сумму 11 000 рублей. По ней проведена проверка, из результатов которой следует, что груз принят на склад Самарского филиала полностью, далее был полностью отгружен, не сканировался (не проходился определенного рода учет и пересчет). В филиале Ростова-на-Дону он был принят в полном объеме, отгружен и уже в филиале Невинномысска получен с недостачей 3 мест. Доказательств того, что груз утерян именно в Самарском филиале и в результате неправильных действий истца, не имеется. По другому факту ответчиком проводились проверки претензии ООО ТД «Д*», из которой следует, что первоначально груз был принят на склад филиала ответчика в г. Пермь, отправлен в рейс, при разгрузке на Самарском складе не смогли установить точное количество груза, поскольку отсутствовали стикеры (идентификационная маркировка). В дальнейшем груз выдавался и отгружался в иные филиалы по имеющимся характерным признакам. Образовалась недостача товара, однако в дальнейшем весь груз был найден (количество отправлено, получено и отгруженного груза совпали). Вины истца в образовавшейся недостаче не имеется. Анализируя приведенные работодателем основания к увольнению заведующего складом, суд исходил из фактических действий, которые совершались истцом, а именно отсутствия виновных действий, способствовавших утрате товарно-материальных ценностей.

Другой пример, решением Нефтегорского районного суда Самарской области от 22.10.2010 г удовлетворены исковые требования Х***Е.В. к МАУ «Б*-Нефтегорск» о восстановлении в должности главного бухгалтера, поскольку истец не относится к перечню лиц, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности. В соответствии с Постановлением Совмина СССР от 24.01.1984 г N 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.

При принятии решения по данной категории трудовых споров, суды обоснованно принимают во внимание тяжесть совершенного проступка.

Так решением Безенчукского районного суда Самарской области от 25.05.2010 г удовлетворены исковые требования Т***Е.А. к МУП «Б* специализированное автотранспортное предприятие» о восстановлении на работе, поскольку увольнение работника-кондуктора наступило в результате установления недостачи в сумме 23 рубля 50 копеек, которая сразу была погашена работником. Суд правильно пришел к выводу о том, что тяжесть содеянного несоразмерно наступившим последствиям, поскольку у работника отсутствовал умысел на хищение, а недостача образовалась в результате неправильной сдачи за проезд пассажирам.

Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей

В соответствии с п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

В соответствии с разъяснениями п.49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.N 2 » О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), следует, в частности, расценивать такое неисполнение возложенных на него обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Решением Самарского районного суда г. Самары от 28.05.2010 г удовлетворены исковые требования Р***В.Н. к ТПП Самарской области о восстановлении на работе, поскольку суд установил, что отсутствует однократное грубое нарушение. На основании приказа N 9-к от 24.03.10г. истец уволен с должности директора Представительства в соответствии с п. 10 ст.81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении норм и правил сертификации, норм трудового законодательства, не соблюдении финансовой дисциплины и положений гражданского законодательства представительством ТПП СО по г. Чапаевску.

Основанием к увольнению послужил акт N 1/02-10 от 26.02.10г. внеплановой проверки Ревизионной комиссией ТПП Самарской области финансово-хозяйственной деятельности Представительства ТПП СО по г. Чапаевску, письмо Вице-президента ТПП России от 10.03.10г., объяснительная записка Р***В.Н.

Согласно акту внеплановой проверки N 1/102-10 ревизионной комиссией были проверена деятельность Представительства. Согласно приказу об увольнении, истцу вменены многочисленные нарушения, изложенные в шести пунктах акта ревизионной комиссии из различных областей деятельности представительства ТПП Самарской области по г. Чапаевска, в связи с чем суд пришел к выводу о том, что нарушение не являлось однократным, как того требует диспозиция п. 10 ст.81 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства представители ответчика к грубым нарушениям трудовых обязанностей Р***В.Н., которые могут причинить имущественный ущерб организации, отнесли то, что в своем заключении N 11 от 22.07.09г. о невозможности выполнения обязательств ООО » П*» , перед АО «У*» по контракту N09/09 от 09.04.09г. в части поставок взрывных пакетов ВПШ-146 и комплектующих к ним , Р***В.Н. в качестве обоснования невозможности исполнения ООО «П*» своих обязательств по поставке товара по указанному контракту перед своим иностранным партнером, указывает, что неисполнение обязательств вызвано обстоятельствами непреодолимой силы, к которым относится факт приостановления ОАО «ВНИПИ*» производства пакетов ВПШ-146 и комплектующих к ним и, как следствие, неисполнение обязательств по поставке пакетов в адрес ООО «П*», и о невозможности выполнения обязательств ООО «П*» перед своим контрагентом. Данное заключение, по мнению членов ревизионной комиссии представителей ответчика, не соответствует требованиям п.З. ст.401 ГК РФ, в соответствии с которым вышеуказанные обстоятельства не относятся к форс-мажорным. Если заинтересованная организация опротестует данное заключение, то перед ТПП СО может быть поставлен вопрос о возмещении убытков. Другое нарушение — при оформлении счетов-фактур за экспертизу происхождения товара для ОАО «Р*» представительством ТПП СО по г. Чапаевску в течение 2008-2009 г.г. взималась плата, в зависимости от контрактной стоимости оформляемого товара, стоимость некоторых экспертиз составила более 200 000 руб., что является нарушением постановления Правления ТПП РФ 3 11-2 от 28.07.07г. и наносит ущерб заказчику экспертизы, а также ТПП Самарской области. Р***В.Н. заключались сделки на сумму, превышающие 200 минимальных оплат труда, т.е. они были заключены Р***В.Н. с превышением полномочий, предоставленных ему доверенностью. Указанные сделки могут быть признаны недействительными. Срок давности по ним не прошел. Вопросы установления тарифов находятся на особом контроле ФАС России, Минпромторга России и могут привести к лишению ТПП полномочий по выдаче сертификатов соответствия. При оформлении расходно-кассовых ордеров были выявлены нарушения, в том числе отсутствие подписей сотрудников на расходных кассовых ордерах в подтверждение получения ими денежных средств в кассе представительства ТПП СО по г. Чапаевску.

Суд, рассматривая предъявленные исковые требования, правильно указал, что ответчиком не доказано то обстоятельство, что указанные выше действия Р***В.Н., как руководителя представительства, могут повлечь последствия, предусмотренные п. 10 ст.81 ТК РФ, а именно причинить имущественный ущерб ТПП Самарской области. Высказывание предположительных выводов о возможном ущербе, который никем не предъявлен, не может служить основанием к увольнению руководителя за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Прекращение трудовых отношений с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора

Согласно п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

По смыслу положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации в его взаимосвязи со статьей 81 и пунктами 1 и 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее — собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Как указано в п. 4.3 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. N 3-П, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17, часть 3; статья 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

Положения пункта 2 статьи 278, статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Решением Центрального районного суда г. Тольятти от 24.12.2009г отказано в удовлетворении исковых требований Б***И.В. к Мэрии г.Тольятти о восстановлении на работе. Из материалов дела следует, что истец являлся директором МУ СБО «А*». На основании распоряжения первого заместителя мэра г. Тольятти от 02.11.2009 г трудовые отношения с ним прекращены в соответствии с п.2 ст.278 ТК РФ.

Судом установлено, что на основании постановления администрации Комсомольского района г. Тольятти от 17.10.1998 г. N 1179 «О перемещении кадров в МУ «А*»» Б***И.В. был назначен директором МУ «А*».

Впоследствии между истцом и ответчиком заключен трудовой договор N 466/26.10.2001 от 18.10.2001 г. на управление муниципальным учреждением МУ СБО «А*» в должности директора.

Согласно п. 9.2 имеющегося в материалах дела дополнительного соглашения к трудовому договору N 1, заключенному сторонами 17.04.2006 г., трудовой договор может быть расторгнут в связи с принятием учредителем решения о прекращении трудового договора. При этом, в случае расторжения договора до истечения срока его действия по решению учредителя при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере трех средних месячных заработков.

Из протокола совещания первого заместителя мэра г.о. Тольятти видно, что 16.10.2009 г. принято решение о прекращении с истцом трудового договора на основании п.2 ст. 278 ТК РФ.

Из материалов дела следует, что о прекращении трудового договора Б***И.В. был уведомлен 19.10.2009 г., о чем свидетельствует его подпись на предупреждении первого заместителя мэра г.о. Тольятти от 16.10.2009 г. N 4445/2.

02.11.2009 г. распоряжением первого заместителя мэра г.о. Тольятти N 10003-р/2 трудовые отношения с истцом прекращены на основании п.2 ст. 278 ТК РФ. В соответствии с п.2 названного распоряжения бухгалтерии МУ СБО «А***» поручено произвести с Б***И.В. расчет и выплатить заработную плату на день увольнения за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные дни отпуска и компенсацию в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора с работником в размере трехкратного среднего месячного заработка. Б***И.В. в судебном заседании не оспаривал, что с распоряжением о прекращении трудового договора он был ознакомлен под роспись 02.11.2009 г., в то же день ему была выдана трудовая книжка. Данное обстоятельство подтверждается также записью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Таким образом, процедура принятия решения и увольнения соблюдены.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником

Статья 336 ТК РФ предусматривает, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

Решением Ставропольского районного суда Самарской области от 05.08.2010 г. отказано в удовлетворении исковых требований К***С.В. к НОУСОШ «Л*» о восстановлении на работе. Судом установлено, что основанием к увольнению послужило некорректное поведение преподавателя-истца с учениками, оказание психологического давления. Ученики 8 А и Б классов обратились к директору с заявлением, в котором просили заменить учителя русского языка и литературы. В ходе бесед с учениками руководством школы установлено, что учитель некоторых учеников называла обидными для них кличками, унижала достоинство учеников- выбрасывала на парту все содержимое портфеля ученика, угрожала негативными последствиями в случае, если дети пожалуются руководству школы, за одинаковые ошибки в работах ставила разные оценки конкретным ученикам, непонятно объясняла учебный материал. Отказывая в иске, суд указал, что методы воспитания, применяемые истицей, противоречат воспитательной функции, которая исполняется учителем. Ранее истице делались замечания со стороны руководства школы о необходимости изменить отношение к детям, быть более внимательной и понятной для взаимоотношений с детьми. Доводы истицы о том, что факты насилия не подтверждены, суд оценил критически, поскольку это установлено из бесед с учениками, которые не желают продолжать обучение под руководством данного учителя. Ссылки на нахождение в период применения дисциплинарного взыскания на больничном, суд также не принял во внимание, поскольку установил, что листок нетрудоспособности получен позднее ознакомления с приказом об увольнении, хотя и в тот же день. О наличии освобождения от исполнения трудовой функции в момент применения дисциплинарного взыскания, истица работодателю не говорила. В данной части судом применены положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г о недопущении злоупотребления правами, в том числе и со стороны работника.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Статья 288 ТК РФ закрепляет, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Решением Чапаевского городского суда от 24.05.2010 г отказано в удовлетворении исковых требований К***Д.В. к МУ «ЦБР» о восстановлении на работе. Судом установлено, что в соответствии с трудовым договором N 30 от 24.02.2010 г. истец, принят на должность начальника отдела автоматизированных систем управления МУ «Центральная городская больница» с 24.02.2010 г. на условиях внешнего совместительства, с указанием режима рабочего времени — неполный рабочий день и размером заработной платы 0.5 ставки.

14.04.2010 г. истец был уведомлен о расторжении трудового договора на основании ст. 228 ТК РФ, с чем он не согласился.

19.04.2010 г. истец обратился с заявлением на имя главного врача МУ ЦГБ г.о. Чапаевска о принятии на работу на постоянную занятость выполняемой работой по 8 часов и полной занятостью .

Ответчиком истцу было отказано в оформлении трудового договора на постоянную занятость, так как заявление подано после вручения уведомления о расторжении трудового договора и оформления заявления о приеме на работу другого работника. Приказом N 15 -ЛС-Х7 от 21.04.2010 г. истец уволен на основании ст. 288 ТК РФ — прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, с 29.04.2010 г.

Судом проверялись доводы истца о том, что данная работа являлась для него основной, при заключении трудового договора имел намерение заключить трудовой договор на полную занятость, трудовой договор на условиях внешнего совместительства был заключен формально, до получения трудовой книжки с предыдущего места работы.

Суд пришел к правильному выводу о том, что указанные доводы не нашли своего подтверждения в ходе судебного заседания.

При этом суд принял во внимание, что штатным расписанием МУ «ЦГБ» г.о. Чапаевск, предусмотрена должность начальника отдела автоматизированных систем управления — 1 ставка. То обстоятельство, что при приеме истца на работу трудовая книжка им работодателю не предоставлялась, истцом не оспаривается. Из личной карточки работника К***Д.В. и служебной записки установлено, что п. 8 — стаж работы- не заполнен из-за отсутствия трудовой книжки. При оформлении на работу К***Д.В. ни устно, ни письменно не изъявил желание оформить вкладыш в трудовую книжку.

Из трудовой книжки N AT-VI N 6511489, выданной на имя Кольцова Дмитрия Владимировича, 29.09.1976 года установлено, что имеется запись N 41 от 12.03.2010 года — о расторжении трудового договора по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (приказ N 31 от 12.03.2010 года) ООО «Ю*С*С*», т.е. на момент поступления на работу в МУ «ЦГБ» истец находился в трудовых отношениях с иным работодателем и данное место работы являлось для него основным.

Нарушение процедуры увольнения

При рассмотрении трудовых споров особое значение имеет соблюдение установленного Законом порядка расторжения трудовых отношений, поскольку при установлении нарушения порядка увольнения, данное обстоятельство является самостоятельным основанием к восстановлению работника на прежней работе.

Решением Новокуйбышевского городского суда от26.05.2010 г. Ч***А.А. изменено основание увольнения — с увольнения за прогул на увольнение по собственному желанию, при этом суд установил, что истица не была ознакомлена с приказом от 13.04.2010 г об увольнении, трудовая книжка без согласия истицы выслана ей по почте, расчет не произведен.

Другой пример, решением Кинель-Черкасского районного суда от 19.02.2019 г А***С.П. восстановлен в должности заместителя начальника Т*** участка ООО фирма «В*», в том числе в связи с тем, что приказ об увольнении истца подписан директором П***С.Ю., однако согласно Устава Общества, права приема и увольнения с работы имеет только генеральный директор С***О.С.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 22.01.2010 г отменено решение Ленинского районного суда от 01.12.2009 г., которым отказано Н***Т.Г. в восстановлении на работе. Судебная коллегия указала, что отказывая в удовлетворении иска Н***Т.Г., суд пришел к выводам о наличии основания для увольнения и о соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, судом на обсуждение сторон не поставлены имеющие для правильного разрешения спора обстоятельства, не определен порядок их доказывания лицами, участвующими в деле.

Так, из материалов дела следует, что Н***Т.Г. работала в должности начальника отдела продаж в ООО «К*К* Самара» с 07.04.08. Приказом N0040-К от 05.12.08 она уволена с работы по п/п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ за прогул.

Судом установлено, что факт прогула выявлен работодателем 05.12.08 в 17.50 час. и в этот же день Номоконова Т.Г. была уволена.

Возможность предоставления работодателем доказательств соблюдения сроков, установленных ст.193 ТК РФ, для истребования объяснений работника, а также для ознакомления с приказом об увольнении, не обсуждалась. Основания для увольнения, дата и период прогула в представленных суду копиях приказа N0040-К от 05.12.08 об увольнении Н***Т.Г. отсутствуют. Кроме того, обе копии приказа не идентичны между собой, чему также судом не дана оценка при разрешении спора. Представленные сторонами спора расчеты причитающихся при увольнении выплат судом также не исследованы.

Оплата вынужденного прогула.

Верховный суд РФ в Обзоре законодательства и судебной практики за второй квартал 2010 года указал, что Обязанность работодателя начислить и выплатить работнику, восстановленному по решению суда, заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой работодателем приказа об увольнении и его восстановлением в прежней должности.

Указанный вывод приведен в определении Верховного суда РФ по делу N 5-В09-159. Судом установлено, что истица с 5 марта 2007 г. работала в автономной некоммерческой организации (далее — организация) в должности помощника главного редактора.

Приказом генерального директора организации от 23 августа 2007 г. N 778-к истица была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК) в связи с сокращением штата работников.

На основании решения суда от 12 февраля 2008 г. истица была восстановлена на работе в прежней должности.

Приказом от 12 февраля 2008 г. был отменен приказ от 23 августа 2007 г., однако заработная плата за время вынужденного прогула истице выплачена не была.

7 апреля 2008 г. истица подала служебную записку на имя генерального директора организации о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК в связи с невыплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула.

9 июня 2008 г. истица подала заявление об увольнении по ч. 3 ст. 80 ТК по собственному желанию.

Приказом ответчика от 9 июня 2008 г. истица уволена с работы на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК за прогул без уважительных причин в период с 4 мая 2008 г. по 8 мая 2008 г.

Разрешая дело и отказывая в удовлетворении требований истицы к организации о признании увольнения на основании приказа от 9 июня 2008 г. незаконным, об изменении формулировки основания увольнения и о компенсации морального вреда, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у организации (работодателя) имелись достаточные основания для увольнения истицы по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК за прогул без уважительных причин и что процедура привлечения ее к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена.

При этом суд указал, что у истицы отсутствовали законные основания для приостановления работы, поскольку с момента восстановления ее на работе заработная плата ей выплачивалась своевременно. Невыплата заработной платы за время вынужденного прогула на основании решения суда от 12 февраля 2008 г., которым она была восстановлена на работе, по смыслу ст. 142 ТК, не является основанием для приостановления работы. Поскольку данное решение суда вступило в законную силу 15 мая 2008 г., то до указанного времени ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что в соответствии со ст. 142 ТК в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Согласно ст. 129 ТК заработная плата — это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

В соответствии со ст. 234 ТК работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

В силу п. 1 ст. 106 Закона Российской Федерации от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Из материалов дела видно, что приказом от 12 февраля 2008 г., отменившим приказ об увольнении истицы, трудовые отношения между работодателем и ею были восстановлены, правовые последствия увольнения прекратили действовать. Ей был выдан дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, признанной недействительной, согласно которому она непрерывно работала с 5 марта 2007 по 12 февраля 2008 г.

Исходя из совокупности положений ст. 106 Закона Российской Федерации «Об исполнительном производстве», ст. 129, 234 ТК, Постановления Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Таким образом, обязанность ответчика начислить и выплатить истице заработную плату за время вынужденного прогула наступила в день отмены приказа об увольнении, то есть 12 февраля 2008 г. Данное обстоятельство подтверждается тем, что заработная плата за период с 3 сентября 2007 г. по 12 февраля 2008 г. (период вынужденного прогула) была начислена ответчиком 12 февраля 2008 г., удерживалась им как «депонированная заработная плата» и была выплачена истице только 9 июня 2008 г. после ее увольнения при окончательном расчете, а также была выплачена компенсация за ее задержку.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила вынесенные по делу судебные постановления и приняла по делу новое решение об удовлетворении заявления в части требований истицы о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки основания увольнения. В остальной части дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 04.06.2010 г изменено решение Октябрьского районного суда г. Самары от 09.04.2010 г по иску Г***К.Б. в части размера оплаты за время вынужденного прогула. Судебная коллегия указала, что при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула с 04.06.2009 г. по 09.04.2010 г., суд не учел, что должностной оклад Г***К.Б. был увеличен в 2009 году в 1,095 раза. Кроме того, производя расчет зарплаты за время вынужденного прогула, суд рассчитал указанную сумму путем деления начисленной заработной платы за последние 12 месяцев на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Между тем, согласно Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, такой порядок исчисления предусматривается при расчете среднедневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

В соответствии с п.9 данного Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде на количество фактически отработанных в этот период дней.

С учетом коэффициента повышения заработной платы в 2009 году, среднедневной заработок истца составляет 2711,37 рублей, а сумма зарплаты за время вынужденного прогула за 212 рабочих дней- 574810,44 рубля, за минусом полученного при увольнении выходного пособия в размере 198640,80 рублей, сумма, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 376269,64 рублей.

Далее в определении судебной коллегии указано, что суд без учета требований ст. ч.1 п.З ст. 217 НК РФ, и разъяснений Межрайонной инспекции МНС России N2 по Самарской области, содержащихся в письме от 05.10.2003 г. N 07-14/23138, пришел к ошибочному выводу о необходимости вычета из суммы заработной платы за время вынужденного прогула подоходного налога, тогда как согласно вышеуказанной норме, компенсационные выплаты, связанные с увольнением работника налогообложению не подлежат.

Еще по теме  Где отдохнуть на море в январе 2020 без визы недорого - 20 лучших направлений для пляжного отдыха

При этом следует отметить, что имеется определенная специфика расчета оплаты вынужденного прогула для сотрудников милиции.

Так определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 28.05.2010г отменено определение Октябрьского районного суда г. Самары от 07.04.2010 г, которым отказано Т***В.И. в исправлении описки и арифметической ошибки при подсчете размера выплат в счет вынужденного прогула. Судебная коллегия указала, что рассчитывая сумму, подлежащую взысканию в пользу Т***В.И., суд не учел, что при определении суммы денежного довольствия, подлежащего выплате сотруднику милиции за время задержки выдачи трудовой книжки применяется Положение о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел, утвержденное Приказом МВД РФ от 14.12.2009 г. N960 (ранее действовало аналогичное Положение от 30.09.1999 г. N750), согласно которому при выплате денежного довольствия за неполный месяц размер денежного довольствия за каждый календарный день определяется путем деления суммы денежного довольствия за полный месяц на количество календарных дней в данном месяце.

Пропуск срока на обращение в суд как
самостоятельное основание к отказу в удовлетворении иска

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизирует положение статьи 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника; пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом, решающим данный вопрос с учетом всех обстоятельств конкретного дела, а отказ в восстановлении пропущенного срока — обжалован в вышестоящий суд (определения от 20 декабря 2005 года N 482-О, от 17 декабря 2008 года N 1087-О-О, от 5 марта 2009 года N 295-О-О, от 13 октября 2009 года N 1058-О-О и др.).

Что касается части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, то она направлена на восстановление трудовых прав работника, нарушенных увольнением, признанным судом незаконным.

Из права каждого на судебную защиту его прав и свобод, как оно сформулировано в статье 46 Конституции Российской Федерации, не следует возможность выбора гражданином по своему усмотрению той или иной процедуры судебной защиты, особенности которых применительно к отдельным видам судопроизводства и категориям дел определяются, исходя из Конституции Российской Федерации, федеральным законом (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 ноября 2005 года N 508-О, от 19 июня 2007 года N 389-О-О и от 15 апреля 2008 года N 314-О-О).

Положения частей первой и шестой статьи 152 и статьи 153 ГПК Российской Федерации, регулирующие порядок проведения предварительного судебного заседания и вынесения определения суда о назначении дела к разбирательству в судебном заседании, а также положения статьи 195 того же Кодекса, возлагающие на суды обязанность по вынесению законных и обоснованных судебных решений, не предполагают их произвольного применения, направлены на обеспечение принятия судом законного и обоснованного решения и конституционные права заявителя, перечисленные в жалобе, также не нарушают.

Решением Красноглинского районного суда г. Самары от 12.08.2010 г. отказано в удовлетворении исковых требований Г***И.А. к Комитету ЖКХ и ОН Красноглинского района г. Самары и департаменту городского хозяйства и экологии администрации г.о. Самара о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, поскольку приказ о ее увольнении издан 01.11.2008 г, в суд с иском истец обратилась 29.07.2010г., доказательств уважительности пропуска процессуального срока истицей не представлено.

Вместе с тем, следует признать, что в практике судов Самарской области встречаются случаи неправильного применения положений ст. 392 ТК РФ.

Так решением Промышленного районного суда г. Самары от 23.03.2010 г отказано в удовлетворении исковых требований А***Л.В. и П***Н.Н. к ООО «Е***» о восстановлении на работе за пропуском срока на обращение в суд, без исследования доказательств по существу. Из материалов дела следует, что истцы уволены 30.08.2009 г, иск датирован 29.09.2009г, виза председателя суда о передаче дела судьей — 02.10.2009 г, при этом имеется запись карандашом на иске — почта от 01.10.2009 г. В материалах дела отсутствуют сведения о дате ознакомления истцов с приказом об увольнении и дате получения трудовой книжки. Приказ об увольнении истцов вообще в деле отсутствует, как и документы, связанные с основанием увольнения. Согласно расходно-кассового ордера, истец П***Н.Н. получила компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении только 25.11.2009 г. При таких обстоятельствах, ссылки на то, что истцами пропущен срок на обращение в суд, поскольку первоначально они обратились в суд с совместным иском, а только 23.03.2010г. представили отдельные исковые заявления, являются необоснованными. В кассационном порядке дело не рассматривалось.

Моральный вред.

Ст. 394 ТК РФ предусматривает, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснил, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Анализ представленных на обобщение дел показывает, что судами правильно применяются положениям ст. 394 ТК РФ. Размер компенсаций варьируется от 1 000 рублей до 10 000 рублей в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

Вместе с тем, имеются случаи неверной трактовки выше изложенных положений трудового законодательства.

Решением Куйбышевского районного суда г. Самары от 21.10.2010г частично удовлетворены исковые требования Ч***Е.С. к Самарскому филиалу ООО «С*М*З*» о восстановлении на работе. В удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда отказано, при этом указано, что суд восстановил истицу на прежнем месте работы, в связи с чем, трудовой стаж Ч***Е.С. не прервался, задолженность по заработной плате фактически не образовалась, в связи с чем отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда. В кассационной инстанции данное дело не обжаловалось.

Данная позиция представляется неверной, поскольку само по себе нарушение норм трудового законодательства в отношении права истицы на труд, судом установлено.

Оставление без рассмотрения.

В соответствии со ст. 222 ГПК РФ суд оставляет заявление без рассмотрения в случае, если истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной категории дел или предусмотренный договором сторон досудебный порядок урегулирования спора.

Вместе с тем, для трудовых споров такого обязательного досудебного порядка урегулирования спора не предусмотрено.

Из определения Промышленного районного суда г. Самары от 10.11.2009г следует, что иск А***Л.В. и П***Н.Н. к ООО «Е*» о восстановлении на работе оставлен без рассмотрения с указанием на то, что совместное обращение истцов в суд противоречит принципу разрешения индивидуального трудового спора, закрепленного в ст.402 и 404 ТК РФ.

С данным выводом согласиться нельзя. Как указано в определении судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 26.01.2010 г., отменившей определение суда, из искового заявления следует, что требования истцов носят индивидуальный характер, исковые требования заявлены в одном исковом заявлении в связи с тем, что истцы считали, что поскольку они уволены ответчиков в один день -30.08.2009 г, по одному и тому же основанию «за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения», то они могут обратиться в суд с требованиями о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе с совместным исковым заявлением. При этом в соответствии с положениями ч.3 ст.151 ГПК РФ суд сам вправе разъединить исковые требования.

Вступление решения суда в законную силу.

В соответствии с положениями ст.211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о:

выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев;

восстановлении на работе;

Статья 211 ГПК Российской Федерации и статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление и не могут считаться нарушающими конституционные права и свободы граждан.

В большей части суды обоснованно принимают во внимание требования данной правовой нормы, однако не все указывают в решении, которым исковые требования удовлетворены, о том, что в части восстановления на работе оно подлежит немедленному исполнению, а вопрос о немедленном исполнении решения суда в части взыскания заработной платы за 3 месяца, как правило, вообще не обсуждается.

Решением Советского районного суда г. Самары от 27.05.2010г восстановлен в должности заведующего складом ООО «П*Э*К*» Б***С.В., с указанием на немедленное исполнение в части восстановления на работе.

При принятии решения Самарским районным судом г. Самары по иску П***Л.П. суд указал, что решение суда в части восстановления на работе и выплате заработной платы за три месяца подлежит немедленному исполнению.

Решением Кировского районного суда г. Самары от 12.04.2010 г. С***И.А. восстановлена на ведущей должности федеральной гражданской службы заместителя начальника отдела по надзору в электроэнергетике в Средне-Поволжское управление Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору, с 26.01.2010 г. С ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 26.01.2010 г по 12.04.2010 г Указаний на порядок вступления решения суда в законную силу в части восстановления на работе и оплаты труда за 3 месяца после увольнения, не имеется. Хотя из находящегося в материалах дела исполненного исполнительного листа в части взыскания оплаты за вынужденный прогул имеется отметка о вступлении судебного акта в законную силу немедленно.

Судам следует более корректно указывать в решении суда период вынужденного прогула, составляющий 3 месяца и сумму за него, что сделает более точным порядок исполнения решения суда.

Следует отметить положительную практику Октябрьского районного суда г. Самары, Кировского районного суда г. Самары, Похвистневского районного суда об указании в решении суда даты изготовления его в окончательной форме, что вносит ясность в порядок исчисления процессуальных сроков на обжалование решения суда.

Споры, связанные с прохождением службы.

Говоря о проблематике рассмотрения гражданских дел, связанных с прохождением государственной службы, следует принимать во внимание, что в силу определенного статуса государственного служащего, законом введены определенные ограничения в части его поведения, выражении собственного мнения.

При этом судами обоснованно принимаются во внимания положения международного законодательства, регулирующего прохождения такой службы.

В соответствии со ст. 10 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод каждый имеет право свободно выражать свое мнение, однако осуществление этих свобод, может быть сопряжено с определенными формальностями, условиями, ограничениями или санкциями, которые предусмотрены законом и необходимы в демократическом обществе в интересах национальной безопасности, территориальной целостности или общественного порядка, в целях предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здоровья и нравственности, защиты репутации или прав других лиц, предотвращения разглашения информации, полученной конфиденциально, или обеспечения авторитета и беспристрастности правосудия.

Международный кодекс поведения государственных лиц (принят 12 декабря 1996 г. Резолюцией 51/59 на 82-ом пленарном заседании 51-ой сессии Генеральной Ассамблеи ООН) определяет государственную должность, как должность, облеченную доверием, предполагающую обязанность действовать в интересах государства.

Модельным кодексом поведения для государственных служащих, являющимся приложением к Рекомендации Комитета министров Совета Европы от 11 мая 2000 г. N К (2000) 10 о кодексах поведения для государственных служащих установлено, что государственный служащий обязан быть лояльным в отношении национального, местного или регионального органа власти, учрежденного в соответствии с законодательством (пункт 1 статьи 5); государственный служащий обязан соблюдать любые ограничения, предусмотренные законом для некоторых категорий государственных служащих в отношении осуществления ими политической деятельности в связи с занимаемым ими положением или характером их служебных обязанностей (пункт 3 статьи 16).

В соответствии со ст. 29 Конституции РФ каждому гражданину РФ действительно гарантируется свобода мысли и слова, однако, статьёй 55 Конституции РФ предусмотрено, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Согласно ст. 20.1. Закона Российской Федерации от 18.04.1991 N 1026-1 «0 милиции», на сотрудников милиции распространяются ограничения и запреты, установленные ст. ст. 17, 18, и 20 Федерального Закона от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Согласно п. 10 ст. 17 Закона «О государственной гражданской службе», запрещается допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов и их руководителей. Пункт 13 ст. 18 вышеуказанного Закона требует от сотрудника милиции не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации и авторитету государственного органа.

Следует принять во внимание, что с 01.03.2011 г. вступил в силу ФЗ N3 от 07.02.2011 г «О полиции», в связи с чем изменяется порядок прохождения службы для сотрудников органов внутренних дел. В настоящее время следует ожидать увеличения количества трудовых споров связанных с дальнейшим прохождением службы, бывшими сотрудниками милиции при решении вопроса о продолжении службы в полиции.

Далее изучим некоторые примеры, в которых рассмотрены трудовые споры, связанные с прохождением государственной либо иной службы.

Муниципальная служба.

В соответствии с п.14 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 14 ч.1 п. 4 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 17.07.2009) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (принят ГД ФС 07.02.2007) в связи с прохождением муниципальной службы муниципальному служащему запрещается быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых он замещает должность муниципальной службы либо которые непосредственно подчинены или подконтрольны ему, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Согласно ст. 19 ч.1 п. 3 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 17.07.2009) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (принят ГД ФС 07.02.2007) помимо оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с муниципальным служащим может быть расторгнут по инициативе представителя нанимателя (работодателя) в случае несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных статьями 13 и 14 настоящего Федерального закона.

Решением Центрального районного суда г. Тольятти от 29.04.2010г отказано в удовлетворении исковых требований Н***С.В. о восстановлении на работе в Мэрии г.о. Тольятти. Из трудового договора N 3581 от 24.12.2007 г. видно, что Н***СВ. был принят на работу в отдел предпринимательства и туризма департамента потребительского рынка и предпринимательства мэрии городского округа Тольятти на должность главного специалиста, что также подтверждается распоряжением руководителя аппарата мэрии г. о. Тольятти от 21.12.2007 г. N 2759-6/р-а, согласно которому Н***СВ., с его согласия, был переведен с должности заместителя начальника отдела предпринимательства и туризма департамента потребительского рынка и предпринимательства мэрии на должность главного специалиста этого же отдела с 10.12.2007 г.

30.12.2009 г. в адрес Мэрии г.о. Тольятти по электронной почте поступило обращение В***С.Г., из текста которого следует, что работник мэрии, главный специалист отдела предпринимательства и туризма департамента потребительского рынка и предпринимательства Н***СВ., 24.11.2009 г. проконсультировал ее по поводу порядка регистрации в качестве индивидуального предпринимателя и за это получил от нее 800 рублей, выдав ей квитанцию. По данному факту управлением муниципальной службы и кадровой политики мэрии была проведена служебная проверка, материалы которой и заключение предоставлены суду. В ходе проверки у Н***СВ. отобраны объяснения, согласно которым истец, будучи муниципальным служащим, сотрудничает с адвокатской конторой, заполняет для граждан бланки заявлений, предоставленные указанной конторой, получает за это деньги и передает их руководителю конторы. Основания увольнения подтверждены показаниями свидетелей, подлинником квитанции об оплате услуг.

Государственная гражданская служба

Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 25.12.2009 г отменено решение Октябрьского районного суда г. Самары от 02.11.2009 г, которым отказано в восстановлении Г***К.Б. в должности заместителя руководителя Департамента охоты и рыболовства- руководителя управления контроля и надзора в сфере охраны и использования объектов животного мира. Судебная коллегия указала, что, отказывая в иске Г***К.Б., суд, пришел к выводу, что сокращение штата в Департаменте охоты и рыболовства Самарской области имело место, истец от перевода на предложенную должность отказался, подал на имя Вице-губернатора Самарской области заявление о расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока, в связи с чем у представителя нанимателя имелись основания для увольнения Г***К.Б. п. 6 ч.1 ст. 33 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

Вывод суда о том, что сокращение штата в Департаменте охоты и рыболовства Самарской области имело место, основан на неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Из материалов дела следует, что 19 марта 2009 года Губернатором — председателем Правительства Самарской области были утверждены новая структура и функции Департамента охоты и рыболовства Самарской области. 31.03.2009 г. издано распоряжение N 58-р о проведении организационно-штатных мероприятий, в соответствии с которым, из штатного расписания выведено управление контроля и надзора в сфере охраны и использования объектов животного мира в составе 33 штатные единицы и введено управление контроля и оперативного надзора в составе 9 штатных единиц. Должность заместителя руководителя департамента — руководителя управления контроля и надзора в сфере охраны и использования объектов животного мира, которую занимал истец, была сокращена, введена в штат должность заместителя руководителя департамента — руководителя управления контроля и оперативного надзора. Из ранее действовавшей структуры и вновь утвержденной следует, что заместителей руководителя департамента, как и ранее, осталось две штатные единицы, количество единиц руководителей управлений увеличилось с двух до четырех.

Сопоставив функции упраздненного управления контроля и надзора в сфере охраны и использования объектов животного мира и введенного в структуру управления контроля и оперативного надзора, а так же должностной регламент их руководителей, судебная коллегия пришла к выводу, что функции управлений по большинству позиций аналогичны. Более того, функции управления контроля и надзора в сфере охраны и использования объектов животного мира были значительно шире, функций созданного управления контроля и оперативного надзора. Так функция обеспечения специальным материально техническим оснащением сотрудников департамента передана в другое управление, что не отрицал представитель ответчика в заседании судебной коллегии.

Изложенные обстоятельства свидетельствуют об изменении структуры департамента с изменением наименований управлений, увеличением количества последних, а так же общей численности штата департамента, без сокращения должностей гражданской службы, что в силу ст. 31 Закона не является основанием для освобождения от замещаемой должности гражданской службы.

Отказывая в иске Г***К.Б., суд принял во внимание довод представителя ответчика, полагавшего, что истец не соответствует квалификационным требованиям к профессиональным знаниям руководителя управления, в связи с чем, ему не была предложена должность заместителя руководителя департамента — руководителя управления контроля и оперативного надзора.

Между тем, данное обстоятельство правового значения для увольнения по п. 6 ч.1 ст. 33 Закона не имеет.

Тот факт, что Г***К.Б. 01.06.2009 г. в своем заявлении дал согласие на увольнение по п. 6 ч.1 ст. 33 Закона, ранее установленного срока, не свидетельствует о законности увольнения истица, поскольку оно явилось следствием незаконного уведомления представителем нанимателя Г***К.Б. о предстоящем сокращении занимаемой им должности и увольнении в случае отказа от замещения должности главного специалиста.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства, судебная коллегия решение суда отменила.

При новом рассмотрении, иск удовлетворен.

Истечение срока срочного трудового договора

Решением Кинельского районного суда Самарской области от 08.04.2010г удовлетворены исковые требования С***Е.Ю. к Железнодорожному районному суду г. Самары о восстановлении на работе в должности помощника судьи. Суд установил, что 23 октября 2002 г. истица С***Е.Ю. была принята на работу в Железнодорожный районный суд г. Самара на должность секретаря судебного заседания временно.

08 апреля 2004 г. она была переведена на государственную должность федеральной государственной гражданской службы секретаря судебного заседания постоянно.

25 августа 2006 г. между нанимателем в лице председателя Железнодорожного районного суда г. Самара и С***Е.Ю. был заключен служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации, согласно которому истица была принята на работу на должность секретарь судебного заседания Железнодорожного районного суда г. Самары на неопределенный срок.

02 ноября 2007 года приказом N 217 от 01.11.2007 г. председателя Железнодорожного районного суда г. Самара истица С***Е.Ю. была временно переведена на государственную должность федеральной государственной гражданской службы помощника судьи на условиях срочного служебного контракта.

02 ноября 2007 г. председатель Железнодорожного районного суда г. Самары заключил со С***Е.Ю. служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации N 51, в соответствии с которым она была принята на работу на должность помощника судьи Железнодорожного районного суда г. Самары. В пункте 12 этого контракта указано, что он заключен на определенный срок — «на период декретного отпуска Г***Л.Г.»

При этом служебный контракт со С***Е.Ю. о замещении должности секретаря судебного заседания, заключенный на неопределенный срок, расторгнут не был.

В соответствии со ст. 25 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ», срочный служебный контракт заключается в случае замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с настоящим федеральным законом и другими федеральными законами сохраняется должность гражданской службы.

В судебном заседании установлено, что Г***Л.Г. приказом председателя Железнодорожного районного суда г. Самары N 98 л/с от 25.08.2006 г. была назначена на должность помощника судьи Железнодорожного районного суда на неопределенный срок

Г***Л.Г. родила ребенка 31 января 2007 г.

26 (28) апреля 2007 г. Г***Л.Г. обратилась с заявлением о предоставлении ей частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Приказом председателя Железнодорожного районного суда г. Самара N 56 л/с от 28.04.2007 г. Г***Л.Г. предоставлен частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком с 01.05.2007 г. по 31.07.2008 г.

Таким образом, с учетом положений ст. 25 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» срок действия срочного служебного контракта С***Е.Ю. N 51 истекал 31.07.2008 г., т.е. по окончании частично оплачиваемого отпуска Г***Л.Г.

В соответствии со ст. 35 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», срочный служебный контракт, заключенный на период замещения отсутствующего гражданского служащего, за которым в соответствии с настоящим федеральным законом сохраняется должность гражданской службы, расторгается с выходом этого гражданского служащего на службу, гражданский служащий, замещавший указанную должность, освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы. При этом гражданский служащий должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за семь дней до дня освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы.

В нарушение данной правовой нормы С***Е.Ю. не была предупреждена об истечении срочного служебного контракта за 7 дней до его истечения, т.е. за 7 дней до 31.07.2008 г. При этом и после 31.07.2008 г. она продолжала выполнять должностные обязанности по должности помощника судьи.

В соответствии со ст. 72.2 Трудового Кодекса РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Следовательно, не переведя С***Е.Ю. по окончании срока действия срочного служебного контракта, закончившегося 31.07.2008 г., на прежнюю должность секретаря судебного заседания, наймодатель — Железнодорожный районный суд осуществил перевод С***Е.Ю. на должность помощника судьи постоянно.

Также установлено, что на основании заявления Г***Л.Г. от 01.08.2008 г. приказом и.о. председателя Железнодорожного районного суда г. Самара N 144 л/с от 01.08.2008 г. Г***Л.Г. был предоставлен дополнительный отпуск без сохранения среднего заработка по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 01.08.2008 г. по 31.01.2010 г. Однако со С***Е.Ю. на период отсутствия Г***Л.Г. в связи с предоставлением ей дополнительного отпуска срочный служебный контракт не заключался. Вместе с тем С***Е.Ю. продолжала исполнять обязанности помощника судьи вместо Г***Л.Г.

Это обстоятельство также подтверждает то, что отношения между наймодателем -Железнодорожным районным судом г. Самара и С***Е.Ю., исполняющей обязанности помощника судьи, стали носить постоянный характер.

В судебном заседании установлено, что приказом председателя Железнодорожного районного суда г. Самара от 30.12.2009 г. N 272 лс С***Е.Ю. освобождена от замещаемой должности помощника судьи, с ней расторгнут служебный контракт и она уволена с федеральной государственной гражданской службы с 01.01.2010 г. в связи с истечением срока действия срочного служебного контракта, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 33 Федерального Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Увольнение признано незаконным.

Прохождение службы в органах внутренних дел РФ.

Служба сотрудников органов внутренних дел регулируется специальными нормативными актами — Законом Российской Федерации от 18 апреля 1991 г. «О милиции» и Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г.

Законодательство Российской Федерации о труде применяется к правоотношениям, возникшим в связи с прохождением службы в органах внутренних дел, в случаях, предусмотренных специальными правовыми актами, либо тогда, когда эти правоотношения не урегулированы ими и требуется применение норм Трудового кодекса Российской Федерации по аналогии.

Специальный статус сотрудников милиции налагает особые обязанности, а также особые требования к их поведению, в связи с этим существуют особые основания для прекращения службы сотрудником милиции.

Приказом МВД России от 24 декабря 2008 г. N 1138 утвержден Кодекс профессиональной этики сотрудника органа внутренних дел Российской Федерации, возлагающий на сотрудника милиции определенные нравственные обязательства. Каждый сотрудник под расписку предупрежден о применении к нему мер дисциплинарного воздействия в случае нарушения положений Кодекса.

Согласно ст. ст. 6, 7 Кодекса служебная деятельность сотрудника органов внутренних дел осуществляется в соответствии с нравственными принципами:

— законности, определяющей признание сотрудником верховенства закона, а также его обязательности к исполнению в служебной деятельности;

— лояльности, предусматривающей верность по отношению к Российской Федерации, МВД России,

— уважения и корректности к государственным и общественным институтам, признания приоритета государственных и служебных интересов над личными в своей деятельности;

— необходимости служить примером строгого и точного соблюдения требований законов и служебной дисциплины в профессиональной деятельности и частной жизни.

В соответствии с указанными выше нормативными актами и Кодексом профессиональной этики, главная обязанность сотрудника милиции — защищать законность, что налагает на него обязательство не нарушать закон самому.

Как указал Конституционный суд Российской Федерации в Постановлении от 6.06.1995 года N 7-П, специфическая деятельность, которую осуществляют органы внутренних дел, предопределяет специальный правовой статус сотрудников милиции; исходя из положения Конституции Российской Федерации о равном доступе к государственной службе (ч. 4 ст. 32) государство, регулируя отношения службы в органах внутренних дел, в том числе основания приема на службу и увольнения с этой службы, может устанавливать в данной сфере особые правила, что само по себе не противоречит статьям 19 (часть1), 37 (части1, 3) и 55 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации и согласуется с п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий, основанные на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

В настоящее время статья 34 ФЗ «О полиции» гласит, что служба в полиции осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, регламентирующим вопросы прохождения службы в органах внутренних дел, с учетом положений настоящего Федерального закона.

Действие трудового законодательства Российской Федерации распространяется на сотрудников полиции в части, не урегулированной законодательством Российской Федерации, регламентирующим вопросы прохождения службы в органах внутренних дел, и настоящим Федеральным законом.

Далее, рассмотрим конкретные примеры применения норм права, регулирующих прохождение службы в органах внутренних дел.

Нарушение процедуры увольнения.

Решением Железнодорожного районного суда от 11.03.2010 г В***В.А. восстановлен в должности старшего оперуполномоченного отделения по обслуживанию секторов и раскрытию имущественных преступлений отдела уголовного розыска отдела милиции N3 по УВД г. Самары. Суд установил, что 14.08.2009 г В***В.А. признан виновным в совершении административного правонарушения- управление транспортным средством в состоянии алкогольного опьянения. Результаты служебной проверки утверждены 20.10.2009 г и приказом от 20.11.2009г применено дисциплинарное взыскание «предупреждение о неполном служебном соответствии». Далее составлена аттестация с выводом «занимаемой должности не соответствует», по результатам рассмотрения представления об аттестации , комиссия пришла к выводу о том, что истец соответствует занимаемой должности. Приказом от 01.02.2010 г В***В.А. уволен по п. «л» ст.19 закона «О милиции» (за грубое нарушение служебной дисциплины). Вместе с тем, до увольнения от него не истребованы письменные объяснения, увольнения произведено по истечении 3 месяцев после утверждения результатов служебной проверки, за один и тот же проступок применено 2 взыскание — предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение.

Нарушение условий контракта.

Решением Самарского районного суда г. Самары от 15.04.2010 г отказано в удовлетворении исковых требований К***А.П. о восстановлении на работе в должности инженера ИТО в ФБУ «ИК N 29 ГУФСИН России по Самарской области». Суд указал, что 31.03.2008 г между сторонами заключен контракт о службе в уголовно-исполнительной системе ФСИН, сроком на 5 лет. 08.12.2009 г истец подал рапорт об увольнении по собственному желанию. Суд пришел к выводу о том, что увольнение по п. «д» ст.58 Положения о службе в органах внутренних дел является правильным, т.е. в связи с нарушением условий контракта, поскольку он является срочным и увольнение до истечения срока 5 лет по инициативе работника является нарушением его условий.

Увольнение по ограниченному состоянию здоровья.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 14.05.2010 г отменено решение Октябрьского районного суда г. Самары от 11.03.2010 г, которым К***Л.Ю., отказано в иске о восстановлении на службе. Судебная коллегия указал, что, отказывая Кирюхиной Л.Ю. в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд пришел к выводу, что основания для увольнения истицы по п. «з» ст. 19 Закона «О милиции» у ответчика имелись, порядок увольнения по данному основанию соблюден.

Вывод суда основан на неправильном применении норм материального права.

Согласно п. «3» ст. 19 Закона «О милиции» сотрудники милиции могут быть уволены со службы по ограниченному состоянию здоровья — на основании заключения военно-врачебной комиссии об ограниченной годности к службе и о невозможности по состоянию здоровья исполнять служебные обязанности в соответствии с занимаемой должностью при отсутствии возможности перемещения по службе.

Из материалов дела следует, что К***Л.Ю. проходила службу в органах внутренних дел с ноября 1998 года в должности следователя следственного управления УВД по Автозаводскому району г.о. Тольятти. Имеет звание «капитан юстиции». 23.04.2009 года (направление N 324) К***Л.Ю. была направлена на освидетельствование для определения годности к службе в занимаемой должности. Согласно свидетельству о болезни К***Л.Ю. -«В — ограниченно годна к военной службе. Не годна к поступлению на службу по контракту».

Приказом 3211 л/с от 09.12.2009 года истица была уволена из органов внутренних дел по ограниченному состоянию здоровья (п. «з» ст. 19 Закона «О милиции»).

Судом установлено и этого обстоятельства не отрицал представитель ответчика и 3-го лица, что перемещение по службе К***Л.Ю. не предлагали, поскольку согласно заключению ВВК от 20.07.2009 г. истица не годна к поступлению на службу по контракту.

Между тем, анализ содержания нормы ст. 19 Закона РФ «О милиции» дает основание полагать, что без принятия мер к перемещению по службе могут быть уволены лишь сотрудники милиции по п. «Ж» ст. 19, на основании заключения ВВК о негодности к службе в органах внутренних дел.

Такого заключения ВВК в отношении К***Л.Ю. не выдавалось.

Кроме того, согласно п. 236 Инструкции о порядке проведения военно-врачебной экспертизы в органах внутренних дел Российской Федерации и внутренних войсках Министерства внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом МВД России от 14 июля 2004 г. N440, если гражданин, проходивший службу в органах внутренних дел ставит перед ВВК вопрос о вынесении заключения или пересмотре заключения ВКК о категории годности к службе на момент увольнения, руководство органов внутренних дел по месту его жительства направляет в ВВК МВД РФ его заявление, медицинские документы, имеющиеся на руках у заявителя или полученные из медицинских учреждений. На гражданина, уволенного со службы по состоянию здоровья вследствие психического расстройства, кроме того, представляют заключение специализированного медицинского учреждения государственной или муниципальной системы здравоохранения об изменении или снятии ранее установленного диагноза психического расстройства, по которому (на основании заключения ВВК) он был уволен со службы. ВВК МВД при необходимости дополнительно запрашивает медицинские и другие документы, характеризующие состояние здоровья гражданина в период прохождения службы и после увольнения. По результатам изучения полученных документов выносится заключение о категории годности к службе на момент увольнения, которое оформляется протоколом заседания ВВК.

Из материалов дела видно, что 08.10.2009 года К***Л.Ю. обратилась с заявлением к начальнику ГСУ при ГУВД по Самарской области о повторном освидетельствовании ВВК. При этом ссылалась на медицинские документы, подтверждающие, что она полностью здорова, которые она в случае необходимости может представить. На данное заявление, 19.10.2009 года начальником ГСУ при ГУВД Самарской области был дан ответ, что истица подлежит увольнению из органов внутренних дел по п. «З» ст. 19 Закона «О милиции».

Между тем, истицей суду была представлена справка ГУЗ СО «Тольяттинский психоневрологический диспансер» от 09.10.2009 года, согласно которой у К***Л.Ю. психотических расстройств не выявлено. Клинически здорова.

Ссылка представителя ответчика на то, что К***Л.Ю. следовало обращаться с заявлением о повторном освидетельствовании непосредственно в ВВК, не может быть принята во внимание. Как следует из содержания п. 236 Инструкции, руководство органов внутренних дел по месту жительства сотрудника направляет в ВВК МВД РФ заявление гражданина. К тому же, в ответе ГСУ при ГУВД Самарской области от 19.10.2009 года К***Л.Ю. порядок обращения с подобным заявлением в ВВК не разъяснялся.

Вывод суда о том, что оснований для повторного направления истицы на освидетельствование не имелось, является ошибочным, т.к. в силу нормы п. 236 Инструкции основанием для повторного направления на освидетельствование является заявление гражданина о пересмотре заключения ВВК.

Увольнение по собственному желанию.

Решением Железнодорожного районного суда г. Самары от 18.11.2010г Ш***Р.Ф. восстановлен в должности инспектора ДПС взвода N 2 роты N6 полка ДПС ГИБДД УВД по городу Самаре. Судом установлено, что 23.07.2010 г истец написал рапорт об увольнении по собственному желанию с 24.07.2010 г, как пояснил в суде Ш***Р.Ф., рапорт написан под психологическим давлением со стороны сотрудников УСБ, высказывавших ему в ходе многочасовой беседы необоснованные обвинения. 24.07.2010 г он по телефону сообщил сотруднику отдела кадров, что не намерен увольняться и отзывает рапорт, находится на стационарном лечении. 26.07.2010 г его письменный рапорт об отзыве ранее поданного рапорта от 23.07.2010 г его супруга представила в отдел кадров. В период с 23.07.2010 г по 06.08.2010 г истец находился на стационарном лечении, а в период с 07.08.2010 г по 31.08.2010 г на амбулаторном. Увольнение по собственному желанию осуществлено работодателем 26.07.2010 г- по п. «а» ст. 19 Закона РФ «О милиции». Суд пришел к выводу о том, что приказ об увольнении незаконен, поскольку истец в предусмотренный законом период — 14 дней, отозвал свое заявление об увольнении. Доказательств того, что дата увольнения -26.07.2010г согласована сторонами, не представлено.

За грубое нарушение служебной дисциплины.

В соответствии с пунктом «л» части седьмой 7 статьи 19 Закона РФ от 18 апреля 1991 года N 1026-1 «О милиции» сотрудники милиции могут быть уволены со службы за грубое либо систематическое нарушение дисциплины. Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

Порядок, правила и сроки применения дисциплинарных взысканий к сотрудникам органов внутренних дел установлены статьей 39 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 N 4202-1 (с последующими изменениями).

Порядок организации и проведения служебных проверок в органах, подразделениях и учреждениях системы Министерства внутренних дел Российской Федерации установлен приказом Министерства внутренних дел РФ от 24 декабря 2008 г. N 1140 «Об утверждении Инструкции о порядке организации и проведения служебных проверок в органах, подразделениях и учреждениях системы МВД России».

Согласно пунктам 11 — 13 вышеуказанной Инструкции основанием для проведения служебной проверки является наличие достаточных данных, указывающих на нарушение сотрудником установленного порядка и правил при выполнении возложенных на него обязанностей и осуществлении имеющихся у него правомочий в ходе служебной деятельности, а также происшествия с его участием. Поводом для проведения служебной проверки является поступившая в установленном порядке начальнику органа, подразделения, учреждения системы МВД России или его заместителю информация о дисциплинарном проступке сотрудника и происшествии с его участием, которая может содержаться в обращениях граждан и организаций, сообщениях судебных, правоохранительных, контролирующих и иных государственных органов, общественных объединений, рапортах сотрудников, заявлениях государственных гражданских служащих и работников и публикациях средств массовой информации. Служебная проверка назначается поручением в виде резолюции на документе, содержащем сведения о наличии оснований для ее проведения, либо путем издания приказа по органу, подразделению, учреждению системы МВД России при проведении служебной проверки комиссией.

В Определении Верховного Суда РФ от 08.10.2010 N 25-Г10-11 при рассмотрении иска Г***Е.Ю. о восстановлении на службе указано, что он с августа 2007 г. проходил службу в органах внутренних дел, с 1 октября 2009 г. в должности оперуполномоченного отдела по борьбе с экономическими преступлениями {amp}lt;…{amp}gt;.

Приказом начальника {amp}lt;…{amp}gt; от 24 апреля 2009 г. N 591 за нарушение служебной дисциплины, выразившееся в неисполнении требований статей 2, 6 Федерального закона «Об оперативно-розыскной деятельности» в части невыполнения по делам оперативного учета всех возможных и необходимых оперативно-розыскных мероприятий, не проведения в полном объеме запланированных мероприятий по раскрытию преступлений, Г***Е.Ю. объявлен выговор.

Поводом к наложению на истца дисциплинарного взыскания послужили материалы служебной проверки от 13 апреля 2009 г., согласно заключению которой Г***Е.Ю. были заведены оперативно-поисковые дела, работа по которым не проводилась.

Обстоятельства не проведения истцом конкретных оперативно-розыскных мероприятий в соответствии с требованиями Федерального закона «Об оперативно-розыскной деятельности» для установления лиц, виновных в совершении преступления, по заведенным им оперативно-поисковым делам, в судебном заседании нашли свое подтверждение.

При таких обстоятельствах судебная коллегия указала, что суд пришел к правильному выводу о том, что установленные в ходе служебной проверки обстоятельства нарушения истцом служебной дисциплины, явились правомерным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Порядок проведения служебной проверки и наложения дисциплинарного взыскания на истца приказом от 24 апреля 2009 г. N 591 ответчиком соблюден.

В ходе судебного разбирательства судом также установлено, что приказом врио начальника {amp}lt;…{amp}gt; от 13 апреля 2010 г. N 476 л/с старший лейтенант милиции Г***Е.Ю. оперуполномоченный отдела по борьбе с экономическими преступлениями {amp}lt;…{amp}gt; уволен из органов внутренних дел по п. «л» ч. 7 ст. 19 Закона РФ «О милиции» за грубое и систематическое нарушение дисциплины с 13 апреля 2010 г.

Основанием для увольнения послужили заключение служебной проверки {amp}lt;…{amp}gt; от 2 марта 2010 г., протокол аттестационной комиссии {amp}lt;…{amp}gt; от 12 апреля 2010 г. N 3.

Как следует из резолютивной части заключения служебной проверки от 2 марта 2010 г. Г***Е.Ю. допущено нарушение служебной дисциплины, выразившееся в несоблюдении последним требований п. 1, 2 ст. 10 Закона Российской Федерации «О милиции», ст. ст. 37, 144 — 145, 148 УПК РФ, положений Инструкции Министерства внутренних дел Российской Федерации от 1 декабря 2005 г. N 985 в части несвоевременной регистрации в КУСП обращения гражданина К***И.Г., незаконных приобщений заявлений граждан К***И.Г., К***А.Х., Б***А.И. к иным материалам, что повлекло за собой непроведение процессуальных проверок по этим заявлениям, неуведомление заявителей о принятых решениях.

В рамках проведения служебной проверки от Г***Е.Ю. было отобрано объяснение, в котором он признал нахождение у него на исполнении вышеназванных заявлений граждан и объяснял их неисполнение своей загруженностью.

С учетом фактов, выявленных в ходе служебной проверки, было принято решение направить материалы служебной проверки на аттестационную комиссию {amp}lt;…{amp}gt; для решения вопроса о соответствии Г***Е.Ю. занимаемой должности и увольнении из органов внутренних дел по пункту «л» части седьмой статьи 19 Закона РФ «О милиции».

12 апреля 2010 г. состоялось заседание аттестационной комиссии, решением которой Г***Е.Ю. признан не соответствующим занимаемой должности. Этим же решением рекомендовано уволить его из органов внутренних дел по пункту «л» части седьмой статьи 19 Закона РФ «О милиции».

Принимая решение об отказе Г***Е.Ю. в удовлетворении заявленных исковых требований, суд правильно определил юридически значимые для дела обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства, проверил, имели ли место поставленные ответчиком в вину истцу обстоятельства, соблюдение сроков проведения служебных проверок и наложения дисциплинарных взысканий и пришел к правильному выводу о том, что установленные в ходе проверки обстоятельства незаконного приобщения заявлений граждан к иным материалам, не проведение процессуальных проверок по указанным заявлениям, не уведомление заявителей о принятых решениях явились правомерным основанием для увольнения истца со службы по пункту «л» части седьмой статьи 19 Закона РФ «О милиции».

Доводы истца в кассационной жалобе о неправомерности проведения аттестации ввиду нахождения его в должности менее года признаны состоятельными, поскольку в соответствии со статьей 17 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. N 4202-1, сотрудники органов внутренних дел аттестуются также при увольнении по основаниям, указанным в пунктах «и», «к», «л» статьи 58 настоящего Положения. Кроме того, установлено, что истец находился в должности оперуполномоченного {amp}lt;…{amp}gt; более 2-х лет, поскольку назначен на должность приказом {amp}lt;…{amp}gt; от 15 ноября 2007 г. N 1350 л/с с 31 октября 2007 г.

Решением Октябрьского районного суда г. Самары от 07.07.2010г отказано в удовлетворении исковых требований С***А.А. о восстановлении на службе в должности участкового уполномоченного ОВД по м.р. Шигонский. Суд установил, что приказом от 17.03.2010 г. он был уволен по п. «л» ст. 19 Закона РФ «О милиции» за грубое нарушение служебной дисциплины. Приказ об увольнении издан на основании заключения служебной проверки, проведенной в отделе внутренних дел по муниципальному району Шигонский, утвержденного и.о. начальника ГУВД по Самарской области Кузьминым В.А. 26.02.2010 года. Из материалов служебной проверки судом установлено, что 13.01.2010 г. в 17.05 выявлен факт нахождения на рабочем месте в ОВД по м.р. Шигонский в состоянии алкогольного опьянения участкового уполномоченного старшего лейтенанта милиции С***А.А. Факт нахождения в состоянии опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования Шигонской ЦРБ от 13.01.2010 г., объяснениями сотрудников ОВД и рапортом начальника ОВД по м.р. Шигонский, из которых следует, что С***А.А. находился в состоянии опьянения 13.01.2010 года на рабочем месте в рабочее время, то есть до 18.00 часов. Согласно протоколу медицинского освидетельствования от 13.01.2010 года у С***А.А. установлена средняя степень алкогольного опьянения. Факт опьянения истец признал в последнем судебном заседании 07.07.2010 года. Оценив представленные доказательства, суд пришел к выводу, что факт нахождения С***А.А. 13.01.2010 г. на рабочем месте — в отделе внутренних дел по м.р. Шигонский в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения нашел свое подтверждение. Порядок увольнению соблюден.

Совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции.

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти от 10.06.2010г отказано в удовлетворении исковых требований М***А.Н. к УВД г.о. Тольятти о восстановлении в должности старшего уполномоченного милиции ОВД 4. Истец уволен по п. «м» ст.19 Закона «О милиции» за совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции. Из материалов дела следует, что 20.03.2010 года старший участковый уполномоченный милиции ОМ-4 УВД по Автозаводскому району городского округа Тольятти майор милиции М***А.Н., в выходной день, в форменной одежде сотрудника милиции на Площади Свободы, в районе памятника «Вечный огонь» г. Тольятти, находился со своими несовершеннолетними детьми, держа в руках плакат формата А-1, на котором был размещен текст следующего содержания: «РУКОВОДСТВО АРУВД г. ТОЛЬЯТТИ ХОЧЕТ ЗАМОРИТЬ НАС ГОЛОДОМ ЛИШАЯ СОТРУДНИКОВ ДЕНЕЖНЫХ ДОПЛАТ!».

Судом установлено, что на место проведения пикетирования истцом заранее были приглашены представители средств массовой информации, что подтверждается заключением служебной проверки от 24.03.2010 года и не оспаривается самим М***А.Н.

По данному факту была проведена служебная проверка, в ходе которой было установлено, что причиной, побудившей М***А.Н. выступить с пикетом, стало лишение его единовременного денежного вознаграждения по итогам 2009 года, доплат за сверхурочную работу, а также его несогласие с отдельными положениями законодательства о прохождении службы в милиции и условий начисления премиальных выплат в целом.

Судом проверялись доводы истца в части нарушения его прав по оплате труда, и было установлено, что средняя заработная платы истца за 5 месяцев за период с ноября 2009 года по март 2010 года составила 20 809 руб. 77 коп.

Доводы истца о том, что его действия были вызваны неоплатой ответчиком сверхурочных и иных выплат за переработку, правомерно не были приняты судом во внимание, в виду того, что истец за защитой своих прав в установленном законном порядке, не обращался, при том, что оплата труда сотрудникам милиции производилась на основании Приказа МВД от 30.09.1999 года N 750 «Об утверждении Положения о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел», утратившим силу в связи с изданием Приказа МВД РФ от 14.12.2009 года N 960, и Приказа МВД от 2.12.2004 года N 795 «О выплате сотрудникам органов внутренних дел ежемесячно надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы», предусматривающего выплату сотрудникам надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы, которая истцу была установлена в максимальном размере.

Установлено, и не оспаривается истцом, что лишение его премии в виде тринадцатой зарплаты за 2009 год определено приказом УВД по Автозаводскому району г. Тольятти от 31.12.2009 года N 566, который вынесен в связи с наличием у него трех действующих дисциплинарных взысканий, применение которых истцом было обжаловано в судебном порядке.

Ранее М***А.Н. уже допускались публичные суждения и оценки деятельности руководителей УВД, за которые истец подвергался дисциплинарным взысканиям.

Сам истец в своей кассационной жалобе не отрицал существование формального запрета государственным служащим производить публичные выступления и заявления в СМИ о работе ведомства, в котором госслужащий работает и подвергать критике свое руководство.

Таким образом, суд правильно указал на то, что М***А.Н. допустил намеренное нарушение законности, распространив некорректную информацию в отношении органа внутренних дел, что не соответствует требованиям, предъявляемым к сотрудникам милиции.

Подводя итоги проведенного обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, следует указать, что в целом судами Самарской области правильно применяются нормы материального права, регулирующие порядок прекращения трудовых отношений. Вместе с тем, имеются и недостатки в работе, связанные с проведением формальной подготовки по делу, не определением юридически значимых обстоятельств на момент поступления иска в суд и принятия его к производству, длительностью рассмотрения дела, без учета установленного законодателем сокращенного срока рассмотрения дел данной категории. Изучение гражданских показывает, что трудовые споры по-прежнему являются одной из социально значимых категорий дел, при рассмотрении которых следует обращать особое внимание на соблюдение со стороны работодателей прав граждан РФ на труд и при установлении грубых нарушений трудового законодательства активно реагировать на них путем вынесения частных определений, с обязательным получением подтверждений устранения нарушений закона.

Судья
Самарского областного суда

А.А. Подольская

Оцените статью
Море зовет
Добавить комментарий

Нажимая на кнопку "Отправить комментарий", я даю согласие на обработку персональных данных и принимаю политику конфиденциальности.